疫情防控常態(tài)化背景下 企業(yè)勞動用工指引手冊 （2022 年版）

疫情防控常態(tài)化背景下 企業(yè)勞動用工指引手冊 

（2022 年版） 

深圳市人力資源管理協(xié)會 

深圳市新人事科技有限公司

說 明 

   新冠肺炎疫情暴發(fā)至今已 2 年有余，不少企業(yè)面臨著停工停產(chǎn)、經(jīng)營困難的 壓力，勞動者面臨著封村隔離、居家辦公等情況，涉疫情勞動關(guān)系矛盾逐步凸顯， 可以說，新冠肺炎疫情這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭，也是對企業(yè)人力資源管理的一次巨 大挑戰(zhàn)。目前疫情還沒有全面消失的跡象，“現(xiàn)疫情時代”也逐漸取代“后疫情時 代”，再一次成為熱點話題，那么，在疫情防控常態(tài)化背景下，人力資源從業(yè)者 在勞動關(guān)系合規(guī)的前提下，將疫情對公司經(jīng)營管理的影響降到最低，將會是未來 相當(dāng)長一段時間的中心話題。

   疫情當(dāng)前，企業(yè)和勞動者是命運共同體。企業(yè)要關(guān)愛勞動者，勞動者要愛崗 敬業(yè)，雙方守望相助，相互理解，同心協(xié)力，共克時艱。面對困難，企業(yè)要主動 和勞動者協(xié)商溝通，可采取勞動者遠程工作、帶薪年休假、依法調(diào)劑年度內(nèi)休息 日、錯時上下班和彈性上下班等方式靈活安排工作。勞動者要依法理性表達合理 訴求，不采取違法方式和過激行為，自覺維護勞動關(guān)系和諧穩(wěn)定，同時，勞動者 要換位思考，感恩企業(yè)在負重前行時的不離不棄，倍加珍惜崗位、倍加努力工作， 把生產(chǎn)一線當(dāng)成戰(zhàn)“疫”前線，守土有責(zé)、守土盡責(zé)，爭分奪秒開展生產(chǎn)，提高 工作質(zhì)量和成效，把失去的時間和效益搶回來。 

   基于此，深圳人力資源管理協(xié)會牽頭，組織深圳市新人事科技有限公司的勞 動法律專家團隊編寫了本手冊。本手冊按照《勞動法》《勞動合同法》《傳染病 防治法》等相關(guān)法律法規(guī)、部門規(guī)章以及國務(wù)院辦公廳、人社部等有關(guān)部門應(yīng)對 疫情專門發(fā)布的相關(guān)政策，結(jié)合廣東省人社廳發(fā)布的涉疫情勞動人事爭議典型案 例等相關(guān)文件精神，以及疫情期間用人單位人力資源與勞動關(guān)系合規(guī)操作實務(wù)， 以“問題提出、問題結(jié)論和建議操作”為主要行文結(jié)構(gòu)，供廣大企業(yè)人力資源從業(yè) 者在疫情應(yīng)對實踐中參考。  

   鑒于時間倉促，水平有限，出現(xiàn)紕漏在所難免，如有不妥或疏漏之處，請予 理解和諒解。 

                                                                                                2022 年 2 月 28 日

目錄 

一、 招聘甄選與用工管理..........................................................................................6 

1． 用人單位可以拒絕招用新冠肺炎傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病病人 嗎？................................................................................................................................6 

2． 用人單位與勞動者約定入職時間，但因疫情影響受聘勞動者無法按約定入職 的，如何處理？............................................................................................................6 

3． 受疫情影響，用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續(xù)訂書面勞動合同， 應(yīng)如何處理？................................................................................................................6 

4． 處于試用期中的勞動者因疫情原因無法正常上班，用人單位是否可以“延長” 試用期？........................................................................................................................6

5． 用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關(guān)情況，以及 有關(guān)假期所在地、回崗路線等個人信息？................................................................7 

二、 勞動合同解除與終止..........................................................................................7 

1． 勞動者在疫情期間，向公司提出辭職，用人單位該如何處理?......................7 

2． 勞動者提出辭職申請，用人單位因疫情防控原因未按期辦理離職手續(xù)，勞動 者要求撤回離職申請繼續(xù)履行勞動合同的，如何處理？........................................7

3． 勞動者在患新冠肺炎期間或被隔離期間，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者存在嚴重違反 公司規(guī)章制度的行為，用人單位能否與該勞動者解除勞動合同？........................7 

4． 用人單位以勞動者籍貫、居所屬原疫情嚴重地區(qū)為由解除勞動合同，應(yīng)如何 處理？............................................................................................................................8 

5．用人單位以勞動者在治療期間或者疫情防控期間無法提供正常勞動為由解除 勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行或者支付賠償金，應(yīng)否支持？............................8

6． 用人單位能否拒絕經(jīng)確診后痊愈的勞動者返崗工作或解除勞動合同？........8 

7． 勞動者患新冠肺炎治療后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排 的工作，用人單位能否解除勞動合同？....................................................................8

8． 勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學(xué)觀察、醫(yī)學(xué)檢查、隔離，用人 單位能否解除勞動合同？............................................................................................9

9．用人單位以勞動者拒絕到疫情嚴重地區(qū)或者原疫情嚴重地區(qū)但已被確定為低 風(fēng)險地區(qū)工作、出差為由，解除勞動合同，勞動者能否主張違法解除勞動合同的 1賠償金？........................................................................................................................9 

10． 用人單位在疫情防控期間未能向返崗復(fù)工的勞動者提供口罩、消毒液等防 護用品，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條第一款第一項的規(guī)定提出解除勞動合 同，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)�，是否支持�?/span>............................................9

11． 用人單位合規(guī)復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，勞動者不愿復(fù)工，用人單位以此為由解除勞動 合同的，是否支持？..................................................................................................10 

12． 因新型冠狀病毒疫情影響，用人單位經(jīng)營困難，裁減人員，勞動者是否可 以要求支付經(jīng)濟補償金？..........................................................................................10

13． 勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位能否終止？若用 人單位終止勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行或者支付賠償金，應(yīng)否支持？......10 

三、 穩(wěn)定就業(yè)與工資支付........................................................................................11

1． 用人單位受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難，為穩(wěn)定就業(yè)，用人單位可以采取哪 些辦法？......................................................................................................................11 

2． 因新冠疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難，勞動者自愿或用人單位與勞動者協(xié)商一致不發(fā)或 少發(fā)工資且制作有相關(guān)書面證明的，是否可以不發(fā)或少發(fā)停工期間工資？......11 

3． 因新冠疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難，用人單位為了穩(wěn)定就業(yè)，應(yīng)當(dāng)如何合法實施輪崗 輪休、縮短工時的管理措施？..................................................................................11 

4． 因新冠疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難，用人單位為了穩(wěn)定就業(yè)，應(yīng)當(dāng)如何合法實施待崗 的管理措施？..............................................................................................................12

5． 用人單位因為疫情而導(dǎo)致經(jīng)營困難,停工停產(chǎn)的，勞動者工資如何處理？13

6． 如何理解“停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)”的涵義？..............................13 

7． 受疫情影響，用人單位按規(guī)定向勞動者發(fā)放生活費期間，勞動者患新冠肺炎 被隔離治療的，工資應(yīng)如何計發(fā)？..........................................................................13 

8． 產(chǎn)假期間用人單位停工停產(chǎn)，可以按照停工停產(chǎn)標準發(fā)放工資嗎？..........14

9． 因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施，導(dǎo)致用人單位延遲復(fù)工或 勞動者不能返崗，勞動者的工資應(yīng)如何計發(fā)？......................................................14

10． 勞動者在其隔離治療期滿或者醫(yī)學(xué)觀察期滿以及政府實施隔離措施或者采 取其他緊急措施結(jié)束之后要求返崗，用人單位拒絕的，工資待遇如何處理；勞動 者據(jù)此解除勞動合同并請求經(jīng)濟補償?shù)模瑧?yīng)否支持？..........................................15 

11． 用人單位可否安排被隔離的勞動者在家工作？需要支付加班費嗎?..........15

12． 疫情防控期間，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，用人單位降低 勞動報酬，勞動者要求支付工資差額的，是否支持？..........................................15 

13． 疫情防控期間，勞動者在家看護未成年子女，如何支付看護期間的工資待 遇？..............................................................................................................................15 

14． 勞動者被醫(yī)學(xué)隔離觀察期間，工資如何核發(fā)?..............................................16

15． 勞動者請求新冠肺炎治療期間或者醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施 期間的工資報酬，應(yīng)如何處理？..............................................................................16 

16． 用人單位根據(jù)需要，要求勞動者上班前在家隔離，工資待遇如何核發(fā)？16 

17． 勞動者未感染或疑似感染，也不屬于密切接觸者，但自我要求在上班前自 我在家隔離，工資待遇如何？..................................................................................16

18． 勞動者被隔離，用人單位能否單方面調(diào)崗調(diào)薪?..........................................16 

19． 健康碼由綠變黃，單位不給上班，工資怎么發(fā)放？....................................17 

20． 視同出勤中，工資是否應(yīng)該包含加班費、獎金、績效和用人單位的福利？17 

21． 用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資或者未依法及時為勞動者繳納社會保 險費，勞動者解除勞動合同并請求經(jīng)濟補償，應(yīng)否支持？..................................17

22． 用人單位因?qū)σ咔榉揽仄陂g工資待遇支付等政策掌握不夠透徹，導(dǎo)致對勞 動者勞動報酬少發(fā)或漏發(fā)，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條第一款第二項的規(guī) 定提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)�，是否支持�?/span>..........18 

四、 考勤管理與休息休假........................................................................................18

1． 勞動者要求參加全員核酸檢測期間的時間應(yīng)如何考勤？..............................18 

2． 用人單位可以拒絕無正當(dāng)理由拒不進行核酸檢測的勞動者上班嗎？..........18 

3． 勞動者因隔離、交通限制等防控措施未能按時復(fù)工的能否做曠工處理？..18

4． 用人單位因疫情防控需要強制安排加班的，時長有何限制？......................18 

5．用人單位因新型冠狀病毒疫情需要生產(chǎn)所需的物資或為疫情需要提供服務(wù)的， 用人單位安排勞動者加班時數(shù)超過法律規(guī)定，是否違反法律規(guī)定？..................19

6． 承擔(dān)疫情防控保障任務(wù)的用人單位，要求勞動者合理延長工作時間被勞動者 拒絕，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理？..............................................................................19 

7． 疫情期間，用人單位受政府緊急措施影響而停工停產(chǎn)的，應(yīng)如何計算實行綜 3合計算工時工作制勞動者的工作時間？..................................................................19

8． 小區(qū)因為疫情被封，勞動者無法返崗，用人單位是否可以安排年休假、用人 單位福利假以抵銷不能上班？..................................................................................19 

9． 產(chǎn)假期間隔離，年休假、婚喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等應(yīng)順延嗎？..20

10． 疫情期間，孕期或哺乳期的勞動者可否延遲復(fù)工？....................................20

11． 如何理解“依法綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日”？....................................21 

12． 采用“綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日”方式中，預(yù)借休息日的工資如何核 發(fā)？..............................................................................................................................21

13． 用人單位在疫情防控延遲復(fù)工期間，安排勞動者休帶薪年休假或單位自設(shè) 福利假等各類假，勞動者以未經(jīng)過協(xié)商一致或未考慮本人意愿為由，主張已休的 年休假無效，并要求相應(yīng)支付未休年休假工資報酬的，是否支持？..................21

五、 醫(yī)療期與工傷管理............................................................................................22 

1． 勞動者患新型冠狀病毒肺炎的，是否必須進入醫(yī)療期？..............................22 

2． 勞動者感染新型冠狀病毒肺炎，醫(yī)療期如何計算？......................................22 

3． 新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫(yī)學(xué)觀 察期是否計入醫(yī)療期？..............................................................................................23

4． 在新型冠狀病毒肺炎預(yù)防和救治工作中，醫(yī)護及相關(guān)工作人員因履職感染新 型冠狀病毒肺炎，是否應(yīng)認定為工傷？..................................................................23 

5． 勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬于工傷？......................23 

6． 如果被派到疫區(qū)工作而感染的，是否屬于工傷？..........................................23

7． 普通的勞動者，作為志愿者支援防疫而被感染，是否可以認定工傷？......23

8． 勞動者因患新冠肺炎認定為工傷，應(yīng)如何處理？..........................................24 

9． 勞動者因患新冠肺炎死亡不屬于工傷，其近親屬主張用人單位支付死亡撫恤 待遇，應(yīng)如何處理？..................................................................................................24 

六、 勞務(wù)派遣與共享用工........................................................................................24 

1． 用人單位為應(yīng)對疫情影響使用勞務(wù)派遣工，是否受 10%比例的限制？.......24 

2． 派遣勞動者的疫情防控由誰負責(zé)？..................................................................24 

3． 對于確診、疑似新型冠狀病毒感染或者處于隔離治療期間、醫(yī)學(xué)觀察期間導(dǎo) 致無法提供正常勞動的被派遣勞動者，用工單位能否將被派遣勞動者退回勞務(wù)派 4遣單位？......................................................................................................................24

4．疫情期間，一些缺工用人單位與勞動者富余用人單位之間進行用工余缺調(diào)劑， 實行“共享用工”。如何正確理解“共享用工”？..............................................25

5． 疫情防控期間，用工單位臨時借用其他用人單位的勞動者提供勞動，用人單 位之間如何開展共享用工？......................................................................................25 

七、 附錄：疫情有關(guān)的重要法規(guī)與政策................................................................26 

一、招聘甄選與用工管理 

1．用人單位可以拒絕招用新冠肺炎傳染病病人、病原攜帶者和疑似傳染病 病人嗎？

答：新冠肺炎屬于乙類傳染病，按甲類傳染病管理。結(jié)合《中華人民共和國 傳染病防治法》及（傳染病防治法》第三十九條的立法目的，對于患有甲類傳染 病或需采取甲類傳染病的預(yù)防、控制措施的乙類傳染病的，可以拒絕招用；屬于 《傳染病防治法實施辦法》第十八條規(guī)定的人員，也可以拒絕招用。若上述人員 已經(jīng)治愈，用人單位以其曾經(jīng)患有該類疾病而拒絕招用，則構(gòu)成就業(yè)歧視。

2．用人單位與勞動者約定入職時間，但因疫情影響受聘勞動者無法按約定 入職的，如何處理？ 

答：按照《勞動合同法》第七條：用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞 動關(guān)系。用人單位應(yīng)按照其與勞動者實際用工時間確定勞動關(guān)系建立時間，依法 支付勞動報酬。用人單位以靈活用工方式已經(jīng)安排勞動者提供勞動的，勞動者開 始提供勞動之日為用人單位開始用工之日。

3．受疫情影響，用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續(xù)訂書面勞動合 同，應(yīng)如何處理？ 

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理 涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，受疫情影響， 用人單位不能依法及時與勞動者訂立或者續(xù)訂書面勞動合同，勞動者請求未簽訂 書面勞動合同二倍工資差額的，不予支持。疫情防控期間，用人單位與勞動者協(xié) 商一致，可以釆用電子形式訂立勞動合同。符合勞動合同法、電子簽名法等法律 法規(guī)規(guī)定的電子勞動合同一經(jīng)訂立，與書面勞動合同具有同等法律效力。 

4．處于試用期中的勞動者因疫情原因無法正常上班，用人單位是否可以 “延長”試用期？ 

答：勞動者在試用期內(nèi)因客觀原因不能返崗上班，用人單位可以采取靈活的 試用考察方式考核勞動者是否符合錄用條件。無法采取靈活考察方式實現(xiàn)試用期 考核目的的，用人單位與勞動者協(xié)商順延試用期，不違反勞動合同法第十九條第 二款關(guān)于“同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期”的規(guī)定精神。勞動 6者因上述原因?qū)е聼o法正常提供勞動的期間不應(yīng)計算在原約定的試用期內(nèi)，不應(yīng) 視為延長了原約定的試用期。 如扣除受疫情影響期間后實際履行的試用期超過原約定試用期的，勞動者要 求用人單位以試用期滿月工資為標準支付超出原約定試用期之后實際履行期間 的工資差額，并根據(jù)勞動合同法第八十三條的規(guī)定要求用人單位以試用期滿月工 資為標準支付該期間賠償金的，應(yīng)予支持。

5．用人單位可否要求勞動者披露感染、疑似新型冠狀病毒肺炎相關(guān)情況， 以及有關(guān)假期所在地、回崗路線等個人信息？

答：可以。勞動者應(yīng)當(dāng)向用人單位如實報告相關(guān)信息。根據(jù)《勞動合同法》 第八條規(guī)定，用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情況，勞動者 應(yīng)當(dāng)如實說明。 根據(jù)政府相關(guān)要求，用人單位可以依法向勞動者收集與疫情防控相關(guān)的信息， 包括但不限于地址、軌跡、健康信息等。用人單位不得收集與疫情防控及勞動合 同履行無關(guān)的信息，且收集、處理或者披露應(yīng)當(dāng)符合個人信息保護的相關(guān)法律規(guī) 定。

二、勞動合同解除與終止

1．勞動者在疫情期間，向公司提出辭職，用人單位該如何處理? 

答：在疫情期間，勞動者提出辭職的，建議由勞動者向公司提交書面辭職報 告為宜；不便書面報告的，可以采用微信、短信、電子郵件或快遞等方式提交， 用人單位應(yīng)保留相關(guān)證據(jù)。

2．勞動者提出辭職申請，用人單位因疫情防控原因未按期辦理離職手續(xù)，勞 動者要求撤回離職申請繼續(xù)履行勞動合同的，如何處理？ 

答：勞動者辭職申請自送達用人單位之日起即發(fā)生法律效力，因疫情防控?zé)o 法按期辦理離職手續(xù)不影響離職申請的效力，故對該項請求不予支持。勞動者提 出辭職至辦理離職手續(xù)期間的勞動報酬，可根據(jù)勞動者實際提供勞動的情況分別 確定。

3．勞動者在患新冠肺炎期間或被隔離期間，用人單位發(fā)現(xiàn)勞動者存在嚴重違 反公司規(guī)章制度的行為，用人單位能否與該勞動者解除勞動合同？ 

答：可以，根據(jù)《人力資源社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感 7染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知 》相關(guān)規(guī)定，對新型冠狀病毒感染 的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政 府實施隔離措施或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的用人單位勞動者， 用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者在此期間的工作報酬，并不得依據(jù)勞動合同法第四十條、 四十一條與勞動者解除勞動合同。在此期間，勞動合同到期的，分別順延至勞動 者醫(yī)療期期滿、醫(yī)學(xué)觀察期期滿、隔離期期滿或者政府采取的緊急措施結(jié)束。但 可以根據(jù)勞動合同法第三十九條解除勞動關(guān)系。

4．用人單位以勞動者籍貫、居所屬原疫情嚴重地區(qū)為由解除勞動合同，應(yīng)如 何處理？

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理 涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，用人單位以勞 動者籍貫、戶籍登記、其他有效身份登記的居所屬原疫情嚴重地區(qū)為由解除勞動 合同，應(yīng)承擔(dān)違法解除勞動合同的法律責(zé)任。 

5．用人單位以勞動者在治療期間或者疫情防控期間無法提供正常勞動為由 解除勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行或者支付賠償金，應(yīng)否支持？

答：支持。根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān) 于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，勞動者 因隔離治療、醫(yī)學(xué)觀察、政府實施隔離措施或者釆取其他緊急措施，未能提供正 常勞動，用人單位以此解除勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行的，應(yīng)予支持；勞動 者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能履行，請求根據(jù)勞動合同法第八十七條 規(guī)定支付賠償金的，應(yīng)予支持。

6．用人單位能否拒絕經(jīng)確診后痊愈的勞動者返崗工作或解除勞動合同？

答：不能。如勞動者已治愈，用人單位以勞動者感染過新型冠狀病毒為由解 除勞動合同的，勞動者可以申請勞動仲裁，要求用人單位繼續(xù)履行勞動合同、支 付爭議期間工資，或要求用人單位支付違法解除勞動合同的賠償金。 

7．勞動者患新冠肺炎治療后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安 排的工作，用人單位能否解除勞動合同？ 

答：可以。根據(jù)《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動者若是新型冠狀病毒感 染患者，醫(yī)療期滿后，在勞動合同期限內(nèi)不能從事原工作，也不能從事用人單位 8另行安排的工作的，用人單位需提前三十日以書面形式通知勞動者或者額外支付 勞動者一個月工資后可以解除勞動合同。

8．勞動者違反政府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學(xué)觀察、醫(yī)學(xué)檢查、隔離，用 人單位能否解除勞動合同？ 

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理 涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，勞動者違反政 府疫情防控措施拒絕治療、醫(yī)學(xué)觀察、醫(yī)學(xué)檢查、隔離，影響用人單位生產(chǎn)經(jīng)營 或者嚴重違反勞動紀律、用人單位規(guī)章制度的，用人單位可根據(jù)勞動法第二十五 條或者勞動合同法第三十九條規(guī)定解除勞動合同。

9．用人單位以勞動者拒絕到疫情嚴重地區(qū)或者原疫情嚴重地區(qū)但已被確定 為低風(fēng)險地區(qū)工作、出差為由，解除勞動合同，勞動者能否主張違法解除勞動合 同的賠償金？

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理 涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，疫情防控期間， 用人單位未提供必要的防護措施、沒有正當(dāng)理由或者相關(guān)的政策依據(jù)要求勞動者 到疫情嚴重地區(qū)工作、出差，勞動者有權(quán)拒絕。用人單位因勞動者拒絕而解除勞 動合同，勞動者根據(jù)勞動合同法第八十七條規(guī)定請求支付賠償金的，應(yīng)予支持。 但涉及運送防疫物資等與疫情防控密切相關(guān)的，勞動者無特殊情況不得拒絕。勞 動者無正當(dāng)理由拒絕的，用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動合同約定或者規(guī)章制 度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞動者請 求支付賠償金的，不予支持。 用人單位要求勞動者到原疫情嚴重地區(qū)但已被確定為低風(fēng)險地區(qū)工作、出差， 勞動者無正當(dāng)理由拒不服從的，用人單位有權(quán)依照法律法規(guī)、勞動合同約定或者 規(guī)章制度處理。屬于可以解除勞動合同情形的，用人單位依法解除勞動合同，勞 動者請求支付賠償金的，不予支持。

10．用人單位在疫情防控期間未能向返崗復(fù)工的勞動者提供口罩、消毒液等 防護用品，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條第一款第一項的規(guī)定提出解除勞動 合同，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)�，是否支持�?/span>

答：除日常工作中醫(yī)護、檢疫、防疫、消毒等特殊崗位或在疫情防控期間從 9事疫情防控等相關(guān)工作，用人單位必須提供口罩、消毒液等防護用品而未提供的 情形外，對勞動者的該項請求一般不予支持。

11．用人單位合規(guī)復(fù)工復(fù)產(chǎn)后，勞動者不愿復(fù)工，用人單位以此為由解除勞 動合同的，是否支持？

答：用人單位應(yīng)加強特殊時期對勞動者的人文關(guān)懷，用人單位能夠舉證證明 勞動者經(jīng)催告、勸導(dǎo)無效或以其他非正當(dāng)理由拒絕返崗的，可以依據(jù)勞動合同法 第三十九條第二項的規(guī)定依法解除勞動合同。

12．因新型冠狀病毒疫情影響，用人單位經(jīng)營困難，裁減人員，勞動者是否 可以要求支付經(jīng)濟補償金？

答：可以。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條經(jīng)濟性裁員之規(guī)定，生產(chǎn)經(jīng)營發(fā) 生嚴重困難，需要裁減人員二十人以上或者裁減不足二十人但占用人單位勞動者 總數(shù)百分之十以上的，用人單位提前三十日向工會或者全體勞動者說明情況，聽 取工會或者勞動者的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人 員；又根據(jù)第四十六條經(jīng)濟補償之規(guī)定，用人單位依照本法第四十一條第一款規(guī) 定解除勞動合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。 經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向 勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支 付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級 人民政府公布的本地區(qū)上年度勞動者月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?準按勞動者月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀�過十 二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工 資。

13．勞動者因疫情防控被隔離期間勞動合同到期的，用人單位能否終止？若 用人單位終止勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行或者支付賠償金，應(yīng)否支持？ 

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理 涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，勞動合同在隔 離治療期間、醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施或者釆取其他緊急措施期間 到期，勞動合同期限分別順延至勞動者隔離治療期、醫(yī)學(xué)觀察期、隔離期期滿或 者政府釆取的緊急措施結(jié)束。因此，用人單位不能在勞動者被隔離期間終止勞動 1011 合同。用人單位終止在上述期間到期的勞動合同，勞動者請求繼續(xù)履行的，應(yīng)予支 持。勞動者不要求繼續(xù)履行或者勞動合同已經(jīng)不能履行，請求根據(jù)勞動合同法第 八十七條規(guī)定支付賠償金的，應(yīng)予支持。 

三、穩(wěn)定就業(yè)與工資支付

1．用人單位受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營困難，為穩(wěn)定就業(yè)，用人單位可以采 取哪些辦法？

答：根據(jù)《廣東省人力資源和社會保障廳 關(guān)于積極應(yīng)對新型冠狀病毒感染 肺炎疫情做好勞動關(guān)系相關(guān)工作的通知》，用人單位因受疫情影響導(dǎo)致生產(chǎn)經(jīng)營 困難的，可以通過與勞動者協(xié)商一致采取調(diào)整薪酬、輪崗輪休、縮短工時、待崗 等方式穩(wěn)定就業(yè)，盡量不裁員或者少裁員。鼓勵受疫情影響的用人單位采取集中 工作、集中休息方式保持正常生產(chǎn)經(jīng)營。符合條件的用人單位，可按規(guī)定享受穩(wěn) 崗補貼。

2．因新冠疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難，勞動者自愿或用人單位與勞動者協(xié)商一致不 發(fā)或少發(fā)工資且制作有相關(guān)書面證明的，是否可以不發(fā)或少發(fā)停工期間工資？ 

答：可以。在與勞動者協(xié)商一致且有勞動者出具的相關(guān)情況說明，聲明為疫 情特殊情況下自愿在約定期間放棄部分工資，約定期間過后恢復(fù)正常發(fā)放工資的, 可視為雙方對勞動合同協(xié)商一致變更,不屬于《廣東省工資支付條例》規(guī)定的有 關(guān)拖欠工資或克扣工資的情形。該種行為在深圳行政區(qū)劃內(nèi)，也符合《深圳市勞 動者工資支付條例》第三十四條的規(guī)定。但我們建議，在得到勞動者理解的情況 下，用人單位應(yīng)盡量參照最低工資標準水平，保障勞動者疫情期間基礎(chǔ)的生活經(jīng) 濟來源。

3．因新冠疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難，用人單位為了穩(wěn)定就業(yè)，應(yīng)當(dāng)如何合法實施 輪崗輪休、縮短工時的管理措施？ 

用人單位采取輪崗輪休和縮短工時的用工方式，可以減輕用人單位的經(jīng)營負 擔(dān)，其中： 

（1）輪崗輪休是指用人單位安排部分勞動者上班、部分勞動者在周末休息 日和法定節(jié)假日之外仍然休息的一種用工政策，本質(zhì)上是縮減工作量、縮短工時 的一種方式，即同類崗位員工輪流交替上班，比如上一休一，同步減少相應(yīng)比例的工資，但不得低于最低工資標準。 

（2）縮短工時是指在標準工時基礎(chǔ)上再縮短工作時間，用人單位根據(jù)實際 工作時間按比例折算支付員工工資，且不得低于最低工資標準，本質(zhì)上是減少勞 動者的法定工作時間，并同步減少相應(yīng)比例的工資，比如工時減半由八小時縮短 為四小時。 用人單位采取輪崗輪休、縮短工時的管理措施，對于人數(shù)較少的中小型的用 人單位，應(yīng)與員工協(xié)商一致，并做好材料收集和證據(jù)固定工作，則一般不存在法 律風(fēng)險。對于一定規(guī)模以上的中大型用人單位，應(yīng)按照《勞動合同法》第四條規(guī) 定履行民主程序，即應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會討論，提出方案和意見，與工會或者職 工代表平等協(xié)商確定后告知勞動者。

4．因新冠疫情導(dǎo)致經(jīng)營困難，用人單位為了穩(wěn)定就業(yè)，應(yīng)當(dāng)如何合法實施 待崗的管理措施？

待崗是我國從計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟轉(zhuǎn)變時期，國家為了維護社會穩(wěn)定，合理 安置國有企業(yè)富余職工的一種做法。關(guān)于待崗的法律法規(guī)大多是在上世紀 90 年 代特殊的背景下頒布的，如 1993 年的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》、1995 年 的《工資支付暫行規(guī)定》、1995 年的《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉 若干問題的意見》等。在這些法律文件中，待崗要符合特定要求，并非用人單位 可以隨意決定的。 一般而言，用人單位必須符合法律規(guī)定的條件，才能安排勞動者待崗。 第一個條件是，非勞動者原因?qū)е掠萌藛挝簧�產(chǎn)經(jīng)營困難并且達到了停工停 產(chǎn)的嚴重程度，用人單位無法繼續(xù)提供工作崗位的。對此，用人單位應(yīng)對生產(chǎn)經(jīng) 營困難及其嚴重程度負有舉證責(zé)任和義務(wù)；另外，既然是停工停產(chǎn)，就不會是用 人單位正常經(jīng)營卻安排個別勞動者待崗。 第二個條件是，非勞動者原因?qū)е聞趧诱邔嶋H未提供勞動的。勞動者未提供 實際勞動的情形根據(jù)程度不同可以分為兩種情形 ：一種是勞動者沒有具體工作 但每天去單位報到或者隨叫隨到；另一種是勞動者不用上班，可以休息或去其他 單位工作，享受完全的自由。不管是哪種形式，勞動者未提供實際勞動都不是勞 動者本人造成的，而是企業(yè)經(jīng)營困難這種客觀情況造成的。 之所以嚴格約束用人單位隨意安排勞動者待崗，是因為該違法行為可能迫使 1213 勞動者主動離職而無法獲得經(jīng)濟補償，也可能因企業(yè)先安排待崗再實施解除勞動 合同從而降低經(jīng)濟補償?shù)幕鶖?shù)，這些都會損害勞動者的合法權(quán)益。如果企業(yè)出現(xiàn) 了生產(chǎn)困難但沒有達到停工停產(chǎn)的嚴重程度，暫時無法向個別勞動者提供工作崗 位的，這種情況應(yīng)屬于勞動合同履行障礙，用人單位可以與個別勞動者協(xié)商變更 勞動合同處理待崗事宜，如果雙方未能就變更勞動合同內(nèi)容達成一致，用人單位 應(yīng)按照《勞動合同法》第四十條第三款的規(guī)定與個別勞動者解除勞動合同并支付 經(jīng)濟補償。

5．用人單位因為疫情而導(dǎo)致經(jīng)營困難,停工停產(chǎn)的，勞動者工資如何處 理？

答：根據(jù)《廣東省工資支付條例》第三十九條規(guī)定，非因勞動者原因造成用 人單位停工、停產(chǎn)，未超過一個工資支付周期（最長三十日）的，用人單位應(yīng)當(dāng) 按照正常工作時間支付工資。超過一個工資支付周期的，可以根據(jù)勞動者提供的 勞動，按照雙方新約定的標準支付工資；用人單位沒有安排勞動者工作的，應(yīng)當(dāng) 按照不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的百分之八十支付勞動者生活費，生活費發(fā)放至用 人單位復(fù)工、復(fù)產(chǎn)或者解除勞動關(guān)系。

6．如何理解“停工停產(chǎn)在一個工資支付周期內(nèi)”的涵義？

答：用人單位停工停產(chǎn)的起止日期計算，從停工停產(chǎn)當(dāng)日起至復(fù)工復(fù)產(chǎn)前一 日止連續(xù)計算。其中，一個工資支付周期最長不超過 30 天（不剔除休息日、法 定節(jié)假日等各類假）。用人單位發(fā)薪日期在此期間的，不影響按停工停產(chǎn)相關(guān)支 付標準分段計算工資。例如，某用人單位實行月薪制，從 2 月 3 日起停工停產(chǎn)一 直延續(xù)到 3 月 30 日，其中，2 月 3 日至 3 月 3 日為第一個工資支付周期（30 天）， 3 月 4 日至 3 月 30 日為第二個工資支付周期。 用人單位停工停產(chǎn)后復(fù)工，復(fù)工后再次停工停產(chǎn)的，每中斷一次需重新計算， 不得將兩次停工停產(chǎn)的時間累計計算。例如，某用人單位從 2 月 3 日起停工停產(chǎn) 一直延續(xù)到 2 月 20 日，則此期間為第一個工資支付周期；之后該用人單位復(fù)工 復(fù)產(chǎn)，但 3 月 1 日起又再次停工停產(chǎn)，第一個工資支付周期則要從 3 月 1 日重新 計算，不得將 2 月 3 日至 2 月 20 日累計計算在內(nèi)。

7．受疫情影響，用人單位按規(guī)定向勞動者發(fā)放生活費期間，勞動者患新冠 肺炎被隔離治療的，工資應(yīng)如何計發(fā)？

 答：受疫情影響用人單位未復(fù)工或者用人單位已復(fù)工但勞動者未返崗超過一 個工資支付周期，用人單位已開始按規(guī)定向勞動者發(fā)放生活費的，在此期間勞動 者因患新冠肺炎被隔離治療，用人單位應(yīng)按正常勞動支付勞動者在依法被隔離治 療期間的工資，支付標準不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準。

8．產(chǎn)假期間用人單位停工停產(chǎn)，可以按照停工停產(chǎn)標準發(fā)放工資嗎？

答：不可以，其享受的生育津貼（產(chǎn)假工資）不應(yīng)低于其原工資標準。雖然 根據(jù)《廣東省工資支付條例》的規(guī)定，用人單位因受疫情影響導(dǎo)致停工停產(chǎn)的， 可以支付停工停產(chǎn)工資，但根據(jù)《女勞動者勞動保護特別規(guī)定》第八條第一款規(guī) 定“女勞動者產(chǎn)假期間的生育津貼，對已經(jīng)參加生育保險的，按照用人單位上年 度勞動者月平均工資的標準由生育保險基金支付；對未參加生育保險的，按照女 勞動者產(chǎn)假前工資的標準由用人單位支付�！碑a(chǎn)假期間女勞動者顯然不在用人單 位支付停工停產(chǎn)工資范圍內(nèi)，因此，根據(jù)生育女勞動者特殊保護的原則，產(chǎn)假期 間用人單位停工停產(chǎn)的，不應(yīng)按停工停產(chǎn)標準支付。 

9．因政府依法采取停工停業(yè)、封鎖疫區(qū)等緊急措施，導(dǎo)致用人單位延遲復(fù) 工或勞動者不能返崗，勞動者的工資應(yīng)如何計發(fā)？ 

答：應(yīng)區(qū)分不同情況處理： （1）用人單位安排勞動者優(yōu)先使用帶薪年休假等各類假（包括用人單位自 設(shè)的福利假）、綜合調(diào)劑使用 1 個自然年度內(nèi)的休息日，按照相關(guān)休假規(guī)定或勞 動者正常出勤支付勞動報酬。 （2）對用人單位安排未返崗勞動者通過電話、網(wǎng)絡(luò)等方式提供正常勞動的， 按正常勞動支付工資。 （3）用人單位可以依據(jù)與勞動者協(xié)商一致調(diào)整后的工資標準支付勞動報酬， 調(diào)整后的工資標準不得低于本市最低工資標準。 （4）對用人單位未復(fù)工或者復(fù)工但勞動者未返崗且不能通過其他方式提供 正常勞動的，參照停工停產(chǎn)期間在一個工資支付周期內(nèi)容的，按照勞動合同約定 的標準支付工資1；超過一個工資支付周期的，由用人單位發(fā)放生活費，生活費 1 北京市高級人民法院與北京市勞動人事爭議仲裁委員會聯(lián)合發(fā)布《關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情 防控期間勞動爭議案件法律適用問題的解答》第 12 條：未復(fù)工時間較短（一般不超過一個月），由用人單 位按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，可以不支付績效、獎金、 提成等勞動報酬中非固定構(gòu)成部分以及與實際出勤相關(guān)的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低工資標 準。按不低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標準的 80%支付。 10．勞動者在其離治療期滿或者醫(yī)學(xué)觀察期滿以及政府實施隔離措施或 者采取其他緊急措施結(jié)束之后要求返崗，用人單位拒絕的，工資待遇如何處理； 勞動者據(jù)此解除勞動合同并請求經(jīng)濟補償?shù)�，�?yīng)否支持？

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳<關(guān)于審理涉 新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，新冠肺炎患者治 愈出院后，疑似病人在確診未患新冠肺炎后，新冠肺炎患者密切接觸者、自疫情 嚴重地區(qū)返粵勞動者以及其他因疫情防控需要集中或者居家隔離的勞動者，在醫(yī) 學(xué)觀察期滿后要求返崗，用人單位無正當(dāng)理由拒絕的，應(yīng)支付正常工作時間的工 資。用人單位拒絕勞動者返崗且不支付工資超過合理期限，勞動者依據(jù)勞動合同 法第三十八條解除勞動合同并請求支付經(jīng)濟補償?shù)�，�?yīng)予支持。 

11．用人單位可否安排被隔離的勞動者在家工作？需要支付加班費嗎? 

答：用人單位可以安排安排被隔離的勞動者在家工作，但不需要支付加班費。 根據(jù)《勞動合同法》第八條用人單位招用勞動者時，應(yīng)當(dāng)如實告知勞動者工 作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬, 要求了解 的其他情況；用人單位有權(quán)了解勞動者與勞動合同直接相關(guān)的基本情 況，勞動 者應(yīng)當(dāng)如實說明。 勞動者隔離期間，用人單位給被隔離的勞動者在家安排遠程工作或者協(xié)助工 作，該情形下應(yīng)當(dāng)被視為正常出勤，被隔離的勞動者在家工作也是正常履行勞動 義務(wù)，公司應(yīng)當(dāng)支付正常出勤工資，不需要支付加班費。

12．疫情防控期間，用人單位安排勞動者在家上班或靈活辦公，用人單位 降低勞動報酬，勞動者要求支付工資差額的，是否支持？ 

答：支持。除經(jīng)協(xié)商一致降低勞動報酬外，用人單位安排勞動者在家上班或 靈活辦公，一般應(yīng)視為勞動者正常出勤，對勞動者要求支付工資差額的請求應(yīng)予 支持。

13．疫情防控期間，勞動者在家看護未成年子女，如何支付看護期間的工 資待遇？ 

答：用人單位安排勞動者看護未成年子女期間在家上班，或安排勞動者采取 15錯時、彈性工作制等靈活方式提供勞動，或綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日，按照 勞動者正常出勤支付勞動報酬。 不存在上述情形的，用人單位可以依據(jù)與勞動者協(xié)商一致調(diào)整后的工資標準 支付勞動報酬，調(diào)整后的工資標準不得低于本市最低工資標準；或用人單位在落 實上述期間請假制度后，由用人單位按照勞動者正常工作期間勞動報酬中基本工 資、崗位工資等固定構(gòu)成部分支付，可以不支付績效、獎金、提成等勞動報酬中 非固定構(gòu)成部分以及與實際出勤相關(guān)的車補、飯補等款項，但不得低于本市最低 工資標準。

14．勞動者被醫(yī)學(xué)隔離觀察期間，工資如何核發(fā)? 答：根據(jù)《傳染病防治法》第四十一條第二款規(guī)定，勞動者被醫(yī)學(xué)隔離觀察 期間, 用人單位應(yīng)按正常工作時間支付工資。

15．勞動者請求新冠肺炎治療期間或者醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離 措施期間的工資報酬，應(yīng)如何處理？ 

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳<關(guān)于審理涉 新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》第 5 條的規(guī)定，勞動者請求 用人單位在新冠肺炎治療期間或者醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府實施隔離措施期間， 按照正常工作時間工資支付新冠肺炎隔離治療期間或者醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政 府實施隔離措施期間的工資報酬，應(yīng)予支持。勞動者不遵守政府疫情防控規(guī)定， 導(dǎo)致被隔離治療或者醫(yī)學(xué)觀察，勞動者請求該期間工資報酬的，不予支持。 

16．用人單位根據(jù)需要，要求勞動者上班前在家隔離，工資待遇如何核發(fā)？

答：根據(jù)《傳染病防治法》規(guī)定，隔離措施由縣級及以上地方人民政府實施 并報上一級人民政府報告批準之后實施。換言之，用人單位無權(quán)對員工采取隔離 措施，亦不能強制要求勞動者在家辦公。用人單位可以與勞動者協(xié)商在家隔離期 間的工資的待遇，如協(xié)商不成的，按正常工作時間的工資支付。 

17．勞動者未感染或疑似感染，也不屬于密切接觸者，但自我要求在上班 前自我在家隔離，工資待遇如何？

答：建議可以以休年休假或其他福利假的方式處理，如協(xié)商不成的，用人單 位可以按事假處理。

18．勞動者被隔離，用人單位能否單方面調(diào)崗調(diào)薪? 

 答：依據(jù)《勞動合同法》第三十五條規(guī)定，用人單位與勞動者協(xié)商一致，可 以變更勞 動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式。變更后的勞 動合同文 本由用人單位和勞動者各執(zhí)一份。 根據(jù)《傳染病防治法》第四十一條第二款規(guī)定，在隔離期間，實施隔離措施 的人民政府應(yīng)當(dāng)對被隔離人員提供生活保障；被隔離人員有工作單位的，所在單 位不得停止支付其隔離期間的工作報酬。同時結(jié)合《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒 感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系問題的通知》第一條，對新型冠狀病毒感染的 肺炎患者、疑似病人、密切接觸者在其隔離治療期間或醫(yī)學(xué)觀察期間以及因政府 實施隔離措施 或采取其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的用人單位勞動者， 用人單位應(yīng)當(dāng)支付勞動者在此期間的工作報酬。據(jù)此可知，用人單位不得停止支 付勞動者在隔離期間的工作報酬，也不能單方面調(diào)崗調(diào)薪。 

19．健康碼由綠變黃，單位不給上班，工資怎么發(fā)放？ 

答：若勞動者沒有違反相應(yīng)的防疫規(guī)定，非因個人原因?qū)е碌狞S碼，不管是 用人單位不給上班還是政府統(tǒng)一規(guī)定不上班，都是為了防疫的需要，因此，即便 沒有上班，也應(yīng)按照正常工作時間支付工資。

20．視同出勤中，工資是否應(yīng)該包含加班費、獎金、績效和用人單位的福 利？

答：按照國家固定，加班費、績效、獎金以及相應(yīng)的補貼、津貼也屬于工資 組成部分，我們的理解是視同出勤并未正常出勤，因此： （1）加班費無須支付； （2）正常工作的情況下能獲得的績效應(yīng)該支付，對于有明確工作交付成果 要求的，未達成要求的，可以不予支付； （3）獎金取決于是否有約定及制度規(guī)定，如無約定或規(guī)定，屬于用人單位 的自主權(quán)，是否支付由用人單位根據(jù)實際情況自主決定； （4）補貼、津貼等取決于款項的性質(zhì)，如果是正常出勤才可能發(fā)生的待遇， 比如出勤人員的車補、誤餐費或餐費補貼、津貼，則可以不支付。

21．用人單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資或者未依法及時為勞動者繳納社 會保險費，勞動者解除勞動合同并請求經(jīng)濟補償，應(yīng)否支持？

答：不予支持，根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，用人 單位因受疫情影響延遲發(fā)放工資未超過 30 天，或者未依法及時繳納社會保險費， 勞動者以此為由解除勞動合同并請求經(jīng)濟補償?shù)模�不予支持�?/span>

22．用人單位因?qū)σ咔榉揽仄陂g工資待遇支付等政策掌握不夠透徹，導(dǎo)致 對勞動者勞動報酬少發(fā)或漏發(fā)，勞動者依據(jù)勞動合同法第三十八條第一款第二 項的規(guī)定提出解除勞動合同，要求支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)�，是否支持�?nbsp;

答：疫情防控期間客觀存在勞動報酬計算標準不明確等情形，因用人單位和 勞動者對疫情防控期間工資待遇的計算標準存在合理認識偏差，需要經(jīng)過仲裁或 者審判機關(guān)審理等才能確定是否構(gòu)成拖欠的，此種情形下用人單位不存在惡意或 重大過失，故對勞動者要求用人單位支付解除勞動合同經(jīng)濟補償?shù)恼埱笠话悴挥?支持。

四、考勤管理與休息休假 1．勞動者要求參加全員核酸檢測期間的時間應(yīng)如何考勤？ 

答：勞動者在工作期間根據(jù)政府疫情防控規(guī)定，參加政府公告要求的全員核 酸檢測所需時間，用人單位應(yīng)視同提供正常勞動并支付其工資；同時用人單位要 結(jié)合本單位生產(chǎn)工作實際，合理調(diào)整勞動者工作時間，積極配合做好全員核酸檢 測工作。

2．用人單位可以拒絕無正當(dāng)理由拒不進行核酸檢測的勞動者上班嗎？ 

答：可以。用人單位如遇勞動者無正當(dāng)理由拒不進行新冠病毒核酸檢測，應(yīng) 向勞動者做好相關(guān)政策解釋工作。勞動者若堅持拒不配合，用人單位可拒絕其上 班，勞動者停工期間視為其個人原因?qū)е拢�可作事假處理，用人單位無需支付勞 動者該期間工資。

3．勞動者因隔離、交通限制等防控措施未能按時復(fù)工的能否做曠工處理？ 

答：不能。用人單位可要求勞動者提供被隔離、交通限制等證明文件，勞動 者應(yīng)及時向企業(yè)說明情況并按企業(yè)規(guī)定履行請假手續(xù)。 

4．用人單位因疫情防控需要強制安排加班的，時長有何限制？ 

答：根據(jù)《勞動法》第四十一條 用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和 勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延 長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小 18時，但是每月不得超過三十六小時。

5．用人單位因新型冠狀病毒疫情需要生產(chǎn)所需的物資或為疫情需要提供 服務(wù)的，用人單位安排勞動者加班時數(shù)超過法律規(guī)定，是否違反法律規(guī)定？ 

答：對承擔(dān)政府疫情防控保障任務(wù)的用人單位，屬于勞動法第四十二條規(guī)定 的情形且需要加班的，在保障勞動者身體健康和勞動安全的前提下，其延長的工 作時間不受勞動法第四十一條限制，但應(yīng)依法支付加班工資。

6．承擔(dān)疫情防控保障任務(wù)的用人單位，要求勞動者合理延長工作時間被勞 動者拒絕，用人單位應(yīng)當(dāng)如何處理？ 

答：承擔(dān)疫情防控保障任務(wù)的用人單位，通知勞動者合理延長工作時間，勞 動者無正當(dāng)理由未按用人單位要求合理延長工作時間的，屬于可以解除勞動合同 的情形，用人單位可根據(jù)法律、勞動合同的約定或者本單位的規(guī)章制度，與其解 除勞動合同。

7．疫情期間，用人單位受政府緊急措施影響而停工停產(chǎn)的，應(yīng)如何計算實 行綜合計算工時工作制勞動者的工作時間？ 

答：用人單位受政府緊急措施影響而停工停產(chǎn)的，不影響實行綜合計算工時 工作制的崗位按現(xiàn)有的工時周期計算工作時間。 

8．小區(qū)因為疫情被封，勞動者無法返崗，用人單位是否可以安排年休假、 用人單位福利假以抵銷不能上班？ 

答：可以，根據(jù)《勞動者帶薪年休假條例》第五條第一款規(guī)定：“單位根據(jù) 生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌安排勞動者年休假。年休 假在 1 個年度內(nèi)可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。單位因生 產(chǎn)、工作特點確有必要跨年度安排勞動者年休假的，可以跨 1 個年度安排。單位 確因工作需要不能安排勞動者休年假的，經(jīng)勞動者本人同意，可以不安排勞動者 休年假。對勞動者應(yīng)休未休假天數(shù)，單位應(yīng)當(dāng)按照該勞動者日工資收入的 300% 支付年休假工資報酬。”《用人單位勞動者帶薪年休假實施辦法》第九條中規(guī)定： “第九條 用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人意愿，統(tǒng)籌 安排年休假。用人單位確因工作需要不能安排勞動者年休假或者跨 1 個年度安排 年休假的，應(yīng)征得勞動者本人同意�！睆纳鲜鰲l文可知，對當(dāng)年（或跨 1 個年度） 具體休帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動 19者本人意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協(xié)商一致才可決定如何安排 休帶薪年休假。 同時，根據(jù)人力資源社會保障部等四部門《關(guān)于做好新型冠狀病毒感染肺炎 疫情防控期間穩(wěn)定勞動關(guān)系支持用人單位復(fù)工復(fù)產(chǎn)的意見》相關(guān)規(guī)定：“對不具 備遠程辦公條件的用人單位，與勞動者協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、用人單位自設(shè) 福利假等各類假�！庇萌藛挝唤y(tǒng)籌安排勞動者休帶薪年休假，可將新冠肺炎疫情 對用人單位和勞動考造成的損失降到最低，用人單位在統(tǒng)等安排勞動者休帶薪年 休假時應(yīng)依法履行協(xié)商程序，加強對勞動者的人文關(guān)懷，盡可能考慮、照顧到勞 動者的實際情況，并即使足額支付勞動者帶薪年休假期間的工資報酬，勞動者應(yīng) 準確理解法律和政策規(guī)定，積極接受用人單位的休假安排。 

9．產(chǎn)假期間隔離，年休假、婚喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假等應(yīng)順延嗎？

答：無須順延。根據(jù)《廣東省用人單位勞動者假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī) 定》第九條：“年休假、婚假、喪假、探親假、產(chǎn)假、看護假的假期原則上應(yīng)一 次性連續(xù)安排，假期內(nèi)遇公休假日的，均不另加假期天數(shù)”規(guī)定可知，即便是法 定的假期也不順延，而隔離是應(yīng)對突發(fā)事件而采取的措施，更非勞動者法定休息 的福利，且隔離期間生育勞動者一樣可以達到休息及恢復(fù)身體的條件，因此不應(yīng) 順延。

10．疫情期間，孕期或哺乳期的勞動者可否延遲復(fù)工？

答：根據(jù)國家衛(wèi)健委《關(guān)于做好兒童和孕產(chǎn)婦新型冠狀病毒感染的肺炎疫情 防控工作的通知》，明確孕產(chǎn)婦是新冠肺炎易感人群，要求進一步做好孕產(chǎn)婦新 冠肺炎疫情防控。 廣東省人社廳印發(fā)的《新冠肺炎疫情防控期間勞動關(guān)系處置導(dǎo)則》明確，要 結(jié)合實際協(xié)商安排孕期、哺乳期女勞動者居家遠程辦公、靈活安排工作時間和休 息休假，做好孕期、哺乳期女勞動者特殊勞動保護。建議用人單位加強與此類勞 動者的溝通，充分聽取勞動者的意愿并予以妥善安排。 對于因疫情影響不能返崗復(fù)工的勞動者，經(jīng)與勞動者協(xié)商一致，用人單位可 以優(yōu)先考慮安排勞動者帶薪年休假，也可以通過安排用人單位自設(shè)的福利假、實 行休息日調(diào)休等形式合理安排勞動者休息休假，保障孕期或哺乳期勞動者合法權(quán) 益。經(jīng)協(xié)商一致使用帶薪年休假、用人單位自設(shè)福利假等各類假的，按相關(guān)假的 2021 規(guī)定支付工資。 

11．如何理解“依法綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日”？ 

所謂綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日，指在疫情的特殊時期內(nèi)，允許用人單位 在一段時間內(nèi)集中安排勞動者休息，等疫情穩(wěn)定或結(jié)束后，再統(tǒng)一安排勞動者在 休息日補回工作時間，即先休息再補班。例如某用人單位 2 月份因疫情安排勞動 者在 2 月 3 日至 7 日集中休息 5 天，在符合復(fù)工條件后，連續(xù)或累計 5 周、每周 工作 6 天，以彌補 2 月份提前休息的 5 天。在實務(wù)操作中應(yīng)注意： （1）預(yù)借休息日實施前應(yīng)征得工會或勞動者的同意，就實施期間、預(yù)借休 息日、補班措施、薪資發(fā)放、考勤管理等內(nèi)容達成一致； （2）后續(xù)補班過程中不得違反每周至少安排勞動者休息 1 日（連續(xù)休息不 少于 24 小時）的限制性規(guī)定；

12．采用“綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日”方式中，預(yù)借休息日的工資如 何核發(fā)？ 

預(yù)借休息日工資有兩種發(fā)放方式： （1）預(yù)借休息日均不計算工資，僅發(fā)放工作日的工資；之后安排職工補班 的，根據(jù)月補班天數(shù)，計算當(dāng)月正常工資和補班的日工資。補班的日工資，為正 常日工資的 100%。 （2）預(yù)借休息日工資正常發(fā)放，在之后安排補班的，補班當(dāng)月僅支付正常 月工資，不再額外計算補班日工資。如果勞動合同解除或終止時，職工補班日少 于 2 月份安排的休息日，企業(yè)可以將未補班的工資從職工離職當(dāng)月工資中扣除。 勞動者集中休息不上班，但作為后期補班（周末加班）的調(diào)休，用人單位正常支 付工資。補班期間，勞動者加班提供勞動，但用人單位已經(jīng)預(yù)先給予調(diào)休，因此 無需額外支付工資。勞動者在完成全部補班前離職的（如先集中休息了 5 天，后 期補班 3 天就離職了），用人單位可根據(jù)勞動者未補班天數(shù)結(jié)算離勞動者資。 

13．用人單位在疫情防控延遲復(fù)工期間，安排勞動者休帶薪年休假或單位 自設(shè)福利假等各類假，勞動者以未經(jīng)過協(xié)商一致或未考慮本人意愿為由，主張 已休的年休假無效，并要求相應(yīng)支付未休年休假工資報酬的，是否支持？

答：依據(jù)《勞動者帶薪年休假條例》規(guī)定，對當(dāng)年（或跨 1 個年度）具體休 帶薪年休假的方案，由用人單位根據(jù)生產(chǎn)、工作的具體情況，并考慮勞動者本人22 意愿統(tǒng)籌安排，未要求用人單位必須與勞動者協(xié)商一致才可決定如何安排休帶薪 年休假。用人單位自設(shè)福利假等各類假同理，故對勞動者的該項請求不予支持。 

五、醫(yī)療期與工傷管理

1．勞動者患新型冠狀病毒肺炎的，是否必須進入醫(yī)療期？ 

答：根據(jù)《用人單位勞動者患病或非因工負傷醫(yī)療期的規(guī)定》第二條 醫(yī)療 期是指用人單位勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除勞動合 同的時限。因此，患病不必然進入醫(yī)療期，達到需“停止工作治病休息” 程度 的較重疾病時進入醫(yī)療期。對于患新型冠狀病毒肺炎的勞動者而言，如需要長期 休病假的，用人單位可以通知勞動者依法進入醫(yī)療期，享受醫(yī)療期待遇。 

2．勞動者感染新型冠狀病毒肺炎，醫(yī)療期如何計算？

答：醫(yī)療期是指單位勞動者因患病或非因工負傷停止工作治病休息不得解除 勞動合同的時限。勞動者被確診為感染新型冠狀病毒肺炎的，則從其被確診之日 起執(zhí)行醫(yī)療期政策，其隔離時間，不計算在勞動者依法應(yīng)享受的醫(yī)療期之內(nèi)。根 據(jù)有關(guān)規(guī)定，醫(yī)療期應(yīng)按以下標準執(zhí)行： 單位勞動者因患病或非因工負傷，需要停止工作進行醫(yī)療時，根據(jù)本人實際 參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫(yī)療期： （1）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月； 五年以上的為六個月。 （2）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月； 五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上 二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。 醫(yī)療期三個月的，按 6 個月內(nèi)累計病休時間計算；六個月的，按 12 個月內(nèi) 累計病休時間計算；九個月的，按 15 個月內(nèi)累計病休時間計算；十二個月的， 按 18 個月內(nèi)累計病休時間計算；十八個月的，按 24 個月內(nèi)累計病休時間計算； 二十四個月的，按 30 個月內(nèi)累計病休時間計算。 醫(yī)療期計算應(yīng)從病休第一天開始，累計計算。如：享受三個月醫(yī)療期的勞動 者，如果從 2020 年 1 月 5 日起第一次病休，那么該勞動者的醫(yī)療期應(yīng)在 1 月 5 日至 4 月 4 日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫(yī)療期滿。其他依此類 推。

 3．新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫(yī) 學(xué)觀察期是否計入醫(yī)療期？

答：新冠肺炎患者、病原攜帶者、疑似病人、密切接觸者的隔離治療期或醫(yī) 學(xué)觀察期均不計算為醫(yī)療期。隔離治療結(jié)束后仍需停止工作繼續(xù)治療的，自繼續(xù) 開始治療之日起計算醫(yī)療期。

4．在新型冠狀病毒肺炎預(yù)防和救治工作中，醫(yī)護及相關(guān)工作人員因履職感 染新型冠狀病毒肺炎，是否應(yīng)認定為工傷？ 

答：根據(jù)人社部、財政部、衛(wèi)健委三部委印發(fā)的《關(guān)于因履行工作職責(zé)感染 新型冠狀病毒肺炎的醫(yī)護及相關(guān)工作人員有關(guān)保障問題的通知》的規(guī)定，對于參 與新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控處置的醫(yī)護、防疫等有關(guān)工作人員因履行工 作職責(zé)而感染新型冠狀病毒肺炎的，應(yīng)參照《廣東省工傷保險條例》第九條第一 項規(guī)定認定為工傷。 

5．勞動者在上下班途中感染新型冠狀病毒肺炎是否屬于工傷？

答：不屬于工傷。根據(jù)《工傷保險條例》第十四條、《廣東省工傷保險條例》 第九條的規(guī)定，原則上，工傷的判定標準應(yīng)該是在工作時間、工作場所因工作原 因受到的傷害。至于上下班途中，應(yīng)是受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市 軌道交通、客運輪渡、火車事故傷害的才構(gòu)成。

6．如果被派到疫區(qū)工作而感染的，是否屬于工傷？ 

答：根據(jù)《廣東省工傷保險條例》第十條第四項規(guī)定，由用人單位指派前往 國家宣布的疫區(qū)工作而感染疫病的，視同工傷。 

7．普通的勞動者，作為志愿者支援防疫而被感染，是否可以認定工傷？ 

答：根據(jù)《工傷保險條例》第十五條 勞動者有下列情形之一的，視同工傷： （一）在工作時間和工作崗位，突發(fā)疾病死亡或者在 48 小時之內(nèi)經(jīng)搶救無 效死亡的； （二）在搶險救災(zāi)等維護國家利益、公共利益活動中受到傷害的； （三）勞動者原在軍隊服役，因戰(zhàn)、因公負傷致殘，已取得革命傷殘軍人證， 到用人單位后舊傷復(fù)發(fā)的。 勞動者有前款第（一）項、第（二）項情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受 工傷保險待遇；勞動者有前款第（三）項情形的，按照本條例的有關(guān)規(guī)定享受除一次性傷殘補助金以外的工傷保險待遇。 

8．勞動者因患新冠肺炎認定為工傷，應(yīng)如何處理？ 

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理 涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，勞動者因患新 冠肺炎認定為工傷，依法享受工傷保險待遇。已參加工傷保險的，工傷保險待遇 由工傷保險基金和用人單位按工傷保險有關(guān)規(guī)定支付；未參加工傷保險的，由用 人單位按照規(guī)定的工傷保險待遇項目和標準支付。 

9．勞動者因患新冠肺炎死亡不屬于工傷，其近親屬主張用人單位支付死亡 撫恤待遇，應(yīng)如何處理？ 

答：根據(jù)《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理 涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》相關(guān)規(guī)定，勞動者因患新 冠肺炎死亡不屬于工傷，其近親屬根據(jù)《廣東省用人單位勞動者假期待遇死亡撫 恤待遇暫行規(guī)定》要求用人單位支付喪葬補助費、供養(yǎng)直系親屬一次性救濟金（或 者供養(yǎng)直系親屬生活補助費）、一次性撫恤金的，應(yīng)予支持，但已按規(guī)定納入社 會保險支付的除外。 

六、勞務(wù)派遣與共享用工 

1．用人單位為應(yīng)對疫情影響使用勞務(wù)派遣工，是否受 10%比例的限制？

答：受 10%比例的限制。用人單位應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》《勞務(wù)派遣暫行 規(guī)定》等規(guī)定使用勞務(wù)派遣工。 

2．派遣勞動者的疫情防控由誰負責(zé)？ 

答：各派遣單位和用工單位要按照“誰用工，誰負責(zé)”原則，即復(fù)工前，派 遣勞動者的疫情防控由派遣單位負責(zé)；復(fù)工后由用工單位負責(zé)，并參照本單位勞 動者防控要求進行統(tǒng)一管理，派遣單位協(xié)助管理，組織落實復(fù)工復(fù)產(chǎn)相關(guān)工作。

3．對于確診、疑似新型冠狀病毒感染或者處于隔離治療期間、醫(yī)學(xué)觀察期 間導(dǎo)致無法提供正常勞動的被派遣勞動者，用工單位能否將被派遣勞動者退回 勞務(wù)派遣單位？ 

答：不能。用工單位不得以出現(xiàn)《勞動合同法》第四十條、四十一條規(guī)定的 情形，將新型冠狀病毒感染的肺炎患者、疑似病人、密切接觸者或者因政府采取 隔離措施以及其他緊急措施導(dǎo)致不能提供正常勞動的人員中的被派遣勞動者退 24回勞務(wù)派遣單位。被派遣勞動者在用工單位期間的工資待遇等參照用工單位直接 用工的相關(guān)政策。 

4．疫情期間，一些缺工用人單位與勞動者富余用人單位之間進行用工余缺 調(diào)劑，實行“共享用工”。如何正確理解“共享用工”？

答：由勞動者富余用人單位將勞動者借出至缺工用人單位工作的，不改變勞 動者借出用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，勞動者借出用人單位應(yīng)當(dāng)保障勞動 者的工資報酬、社會保險等權(quán)益，并督促借入用人單位為勞動者提供必要的勞動 保護，合理安排勞動者工作時間和工作任務(wù)，保障勞動者身心健康。合作用人單 位之間可以通過簽訂民事協(xié)議明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。勞動者借出用人單位不 得以營利為目的將勞動者借出至其他用人單位工作，不得借“共享用工”之名行 勞務(wù)派遣之實。 

5．疫情防控期間，用工單位臨時借用其他用人單位的勞動者提供勞動，用 人單位之間如何開展共享用工？

答：開展共享用工的用人單位應(yīng)簽訂合作協(xié)議，約定調(diào)劑勞動者的數(shù)量、時 間、工作地點、工作內(nèi)容、休息、勞動保護條件、勞動報酬標準和支付時間與方 式、食宿安排、可以退回勞動者的情形、勞動者發(fā)生工傷后的責(zé)任劃分和補償辦 法以及交通等費用結(jié)算等，明確雙方的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。 在將勞動者安排到缺工用人單位工作前，勞動者富余用人單位要征求勞動者 意見，與勞動者協(xié)商一致后可變更勞動合同，明確勞動者新的工作地點、工作崗 位、工作時間、休息休假、勞動報酬、勞動條件以及勞動者在缺工用人單位工作 期間應(yīng)遵守缺工用人單位依法制定的規(guī)章制度等。勞動者富余用人單位將勞動者 安排到缺工用人單位工作，不改變勞動者富余用人單位和勞動者之間的勞動關(guān)系。 缺工用人單位合理安排勞動者工作時間和工作任務(wù)，保障勞動者休息休假權(quán) 利，提供符合國家規(guī)定的勞動安全衛(wèi)生條件和必要的勞動防護用品，及時將勞動 者的勞動報酬結(jié)算給勞動者富余用人單位。勞動者富余用人單位要按時足額支付 勞動者勞動報酬和為勞動者繳納社會保險費，不得克扣勞動者的勞動報酬和以任 何名目從中收取費用。勞動者在缺工用人單位工作期間發(fā)生工傷事故的，按照《工 傷保險條例》第四十三條第三款規(guī)定，由勞動者富余用人單位承擔(dān)工傷保險責(zé)任， 補償辦法可與缺工用人單位約定。 

 七、附錄：疫情有關(guān)的重要法規(guī)與政策 

《勞動合同法》、《勞動法》、《傳染病防治法》、《廣東省工資支付條例》、 《深圳市員工工資支付條例》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》、《職工帶薪年休假條例》、 《企業(yè)職工帶薪年休假實施辦法》、《女職工勞動保護特別規(guī)定》、《廣東省企 業(yè)職工假期待遇死亡撫恤待遇暫行規(guī)定》、《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期 的規(guī)定》、《廣東省工傷保險條例》、《北京市高級人民法院 北京市勞動人事 爭議仲裁委員會 <關(guān)于審理新型冠狀病毒感染肺炎疫情防控期間勞動爭議案件 法律適用問題的解答>》、《廣東省高級人民法院 廣東省人力資源和社會保障廳 <關(guān)于審理涉新冠肺炎疫情勞動人事爭議案件若干問題的解答>》、廣東省人力資 源和社會保障廳“關(guān)于發(fā)布第一批疫情防控期間勞動人事爭議典型案例的通知” 和“關(guān)于發(fā)布第二批疫情防控期間勞動人事爭議 典型案例的通知”、《人力資源 社會保障部辦公廳關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動關(guān) 系問題的通知》、《廣東省人力資源和社會保障廳 關(guān)于積極應(yīng)對新型冠狀病毒 感染肺炎疫情做好勞動關(guān)系相關(guān)工作的通知》、《深圳市人力資源與社會保障局 <深圳市疫情防控期間勞動關(guān)系政策熱點難點解讀>》。