今年是深圳市人力資源管理協(xié)會(huì)第三屆人力資源創(chuàng)新與變革論壇，深圳市人力資源管理現(xiàn)狀年度調(diào)研是第一屆，從今年開始爭取每年持續(xù)做下去，所以，在這里我要特別對(duì)深圳市人力資源管理協(xié)會(huì)的支持表示感謝。
這次調(diào)研報(bào)告是北京師范大學(xué)心理學(xué)部有許曉勇博士領(lǐng)導(dǎo)的“人因管理與領(lǐng)導(dǎo)力實(shí)驗(yàn)室”和深圳市人力資源管理協(xié)會(huì)合作完成。正是在兩個(gè)單位的共同努力下，才有了今天的這個(gè)發(fā)布。今天的報(bào)告，我主要從三個(gè)方面來給大家分享一些我們的洞察和發(fā)現(xiàn)。
1、參調(diào)的人數(shù)：總共有5772人參與了這次調(diào)研，參與調(diào)研的企業(yè)分布在20個(gè)行業(yè)，制造業(yè)參與人最多，占27%比例，其次是交通運(yùn)輸業(yè)、倉儲(chǔ)和批發(fā)零售這三個(gè)行業(yè)。整體來看，行業(yè)的分布能較好地反映深圳市整體的企業(yè)人力資源發(fā)展的狀況。
2、參調(diào)企業(yè)規(guī)模：調(diào)研表中，我們把參與調(diào)研的企業(yè)規(guī)模7個(gè)檔次，50個(gè)人以下以及3000人以上，從上面的圖表，我們可以看出這次這7個(gè)檔次中參調(diào)人員的分布是非常均勻，各個(gè)規(guī)模的公司都有比較好的代表性，這個(gè)數(shù)據(jù)還是比較有代表性的，我們知道，在做360度調(diào)研中，抽樣樣本的代表性是非常重要的一個(gè)因素。
3、參調(diào)企業(yè)的屬性：參調(diào)人所在的企業(yè)屬性主要是以民企為主，占了這次總共調(diào)研的65%的比例，央企和國企、外企分別占了15.8%和5.8%的比例，其它的主要是在教育和事業(yè)機(jī)關(guān)、學(xué)校，包括政府人員，整體來說這次樣本具有比較好的代表性，這次參調(diào)企業(yè)70%是非上市公司，30%上市公司，上市公司的管理相對(duì)公開透明規(guī)范，因此對(duì)于大家后續(xù)用這個(gè)報(bào)告里面的結(jié)果做以參考、作為對(duì)標(biāo)還是起到比較好的效果。
4、參調(diào)人的職能和職級(jí)：我們把參調(diào)人的職能和職級(jí)分成四個(gè)部分，分別是
1、人力資源領(lǐng)導(dǎo)：HRVP和HRD2、人力資源從業(yè)者：人力資源經(jīng)理、人力資源主管、人力資源專員3、業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)：企業(yè)分管業(yè)務(wù)的副總，業(yè)務(wù)經(jīng)理4、其他員工：其它業(yè)務(wù)人員或其它崗位的人員本次調(diào)研是了解整個(gè)深圳市人力資源從業(yè)人員的現(xiàn)狀，整體來說這個(gè)調(diào)研結(jié)果的數(shù)據(jù)還是有比較好的，具有代表性，參加調(diào)研的人員比例是：1、人力資源領(lǐng)導(dǎo)HR VP和HRD：16.8%，總共有972位；這次參調(diào)人員的代表性還是不錯(cuò)的，比較好地反應(yīng)我們?nèi)肆Y源管理從業(yè)者的現(xiàn)狀。二、深圳市人力資源管理現(xiàn)狀：分別闡述深圳市人力資源從業(yè)者和深圳市人力資源管理的現(xiàn)狀，調(diào)研從四個(gè)維度進(jìn)行分析：主觀成就感、主觀幸福感、敬業(yè)度，HR職業(yè)選擇意愿。
本次調(diào)研設(shè)計(jì)了一些題目，主要是調(diào)查深圳人力資源管理從業(yè)者和其它崗位的員工的主觀成就感和主觀幸福感分別是怎樣的？業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為自己職涯成功的比例相對(duì)高一點(diǎn)，占了34.7%人力資源領(lǐng)導(dǎo)占了28.1%，從這些數(shù)據(jù)來看，有一個(gè)顯著的規(guī)律，我們可以看到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)自己的成功的評(píng)價(jià)是顯著得高過的人力資源從業(yè)者，所以，我們在座的各位，都努力的向更高的職位上攀升。同時(shí)，我們也會(huì)看到在人力資源從業(yè)者和其它員工當(dāng)中，特別是人力資源從業(yè)者有將近占了26%都認(rèn)為自己到目前為止職業(yè)生涯并不成功，這反映了人力資源管理這個(gè)職能，或者說人力資源從業(yè)者對(duì)這個(gè)職業(yè)的愛和恨之間的交加；主觀幸福感更多的是反映一個(gè)人的生活，剛才時(shí)勘老師給大家介紹了EAP，EAP最重要的目標(biāo)就是讓人變得更加幸福，我們看到各個(gè)職級(jí)的人的主觀幸福感相對(duì)主觀成就感來說，差別沒有那么明顯，不過，領(lǐng)導(dǎo)者的幸福感的比例更高，但是他們四個(gè)職級(jí)之間的差距，并不是那么明顯。從主觀幸福感和主觀成就感這二個(gè)調(diào)研結(jié)果中我們看到，無論是做什么工作，我們一生追求的是有兩個(gè)非常重要的方面，第一個(gè)是我們的事業(yè)，另一個(gè)是整個(gè)人生的幸福，如果這兩個(gè)做好了，我相信你在工作中的狀態(tài)會(huì)非常好，大家可以對(duì)比一下我們自己的結(jié)果，這是我們對(duì)比參與這次調(diào)查的有效的5772份數(shù)據(jù)得出來的結(jié)果。 1、敬業(yè)度：這次調(diào)研采用的敬業(yè)度模型，是我自己開發(fā)的，主要是從工業(yè)和組織心理學(xué)的背景去討論的，包括ABC的模型,簡單理解就叫認(rèn)知或思想敬業(yè)、情感敬業(yè)、行動(dòng)敬業(yè)。ABC敬業(yè)度調(diào)研模型是目前市場上敬業(yè)度調(diào)研中有效的調(diào)查模型，我本人是中國市場上最早一批從事敬業(yè)度調(diào)查的人，2007年我擔(dān)任全球最好的專業(yè)從事敬業(yè)度調(diào)研的ISR公司的中國區(qū)負(fù)責(zé)人，積累了豐富的敬業(yè)數(shù)據(jù)庫和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，這個(gè)模型是我結(jié)合組織管理心理學(xué)原理和企業(yè)經(jīng)營管理實(shí)踐來設(shè)計(jì)的，評(píng)估企業(yè)員工的整體敬業(yè)度水平。從回收的有效數(shù)據(jù)分析，調(diào)研結(jié)果發(fā)現(xiàn)：業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)：77分人力資源領(lǐng)導(dǎo)：62分，這個(gè)分?jǐn)?shù)在這4類調(diào)查的人群當(dāng)中敬業(yè)度的得分是相對(duì)偏低的，和我的數(shù)據(jù)庫相比，62分相對(duì)來說是偏低的，我們的敬業(yè)標(biāo)準(zhǔn)是65分。特別說明一下，這里敬業(yè)度的分?jǐn)?shù)直接呈現(xiàn)了整數(shù)，沒有保留小數(shù)點(diǎn)，目的是為了更加簡潔明了。同時(shí)我們看到人力資源無論是一般的員工還是人力資源領(lǐng)導(dǎo)者，在不敬業(yè)類別的得分當(dāng)中，都分別占將近20%的比例，可以看到人力資源這個(gè)職位，其實(shí)是有待更加激發(fā)他們內(nèi)在的工作投入度和積極性，說明HR在敬業(yè)度方面還可以提升。我自己在企業(yè)里分管過人力資源和戰(zhàn)略運(yùn)營工作，從這個(gè)工作當(dāng)中我會(huì)發(fā)現(xiàn)人力資源的狀況，待會(huì)我講到這個(gè)模型的時(shí)候就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)很多問題不是來自于人力資源這個(gè)職位的本身，而是公司經(jīng)營管理當(dāng)中業(yè)務(wù)的清晰性，因?yàn)槿肆Y源的問題最終要回到業(yè)務(wù)上去。人力資源的敬業(yè)度上，人力資源從業(yè)者和業(yè)務(wù)人員相比，人力資源從業(yè)者的敬業(yè)度得分相對(duì)偏低。當(dāng)然有一點(diǎn)是要說明的，我們都知道人力資源從業(yè)者，對(duì)于這樣的調(diào)查，經(jīng)歷多也看得多，另外人力資源從業(yè)者往往對(duì)于工作是持謹(jǐn)慎的態(tài)度，尤其是這種調(diào)查類工作，在選擇答案的時(shí)候會(huì)相對(duì)偏保守或偏更加苛刻，這也有可能是一個(gè)因素。在關(guān)于HR職業(yè)選擇意愿方面，總體表現(xiàn)還是不錯(cuò)的，對(duì)于不在人力資源崗位的員工，我們給的問題是“如果有機(jī)會(huì)轉(zhuǎn)崗到人力資源崗位，你是否愿意？”，我們會(huì)看到，現(xiàn)在非從事人力資源崗位的人員，如果從業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)到人力資源，他們會(huì)愿意轉(zhuǎn)到人力資源崗位。我當(dāng)時(shí)看到這個(gè)數(shù)據(jù)還是感到非常驚訝，因?yàn)樵诂F(xiàn)實(shí)當(dāng)中我們會(huì)看到很多同事都不愿意或說不希望從事人力資源管理工作，但事實(shí)上我們會(huì)看到其他業(yè)務(wù)同事或其它職能的同事，對(duì)人力資源職業(yè)的選擇，還是比較高的，有53.9%和56.2%，一般員工和業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)都選擇了如果有機(jī)會(huì)考慮轉(zhuǎn)到人力資源管理崗位；另外從事人力資源的同事都達(dá)到了將近75%，也就是有3/4的人愿意一直從事人力資源工作，所以，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)一個(gè)很有趣的現(xiàn)象，大家對(duì)人力資源這個(gè)職業(yè)，還是非常的向往，或者說是愿意考慮選擇，尤其是眼下沒有從事人力資源職業(yè)的同仁。在敬業(yè)度得分上，前面的主觀成就感、主觀幸福感中，人力資源的同事都相對(duì)業(yè)務(wù)和其他的領(lǐng)導(dǎo)來說是相對(duì)偏低的，這就是給企業(yè)揭露出了一個(gè)現(xiàn)象，當(dāng)然這次我們的調(diào)研結(jié)果是一個(gè)大體的現(xiàn)象，具體到某一家企業(yè)，如果出現(xiàn)這樣現(xiàn)象的話，對(duì)于這家企業(yè)的高管或者企業(yè)的主管領(lǐng)導(dǎo)，可能對(duì)人力資源的這個(gè)問題要做詳細(xì)分析，看看背后到底是什么原因？這是目前深圳市參與這次調(diào)查的員工整體反映出來的4個(gè)方面的情況：敬業(yè)度，HR職業(yè)選擇意愿、主觀成就感和主觀幸福感，我們基本上有了一個(gè)畫像。
（三）薪酬調(diào)研意見和崗位調(diào)整意見
1、薪酬調(diào)研意見：在薪酬調(diào)整上，有絕大多數(shù)HR都希望薪酬上漲，我更關(guān)心的是，為什么會(huì)有將近10%左右的HR選擇在薪酬上保持現(xiàn)狀，還有一部分比例的HR希望減薪，我自己從事了10年的員工意見調(diào)查、組織調(diào)研，這樣的數(shù)據(jù)還是非常不多的，從這里，到底反映出什么樣的問題，這是目前我們沒法從數(shù)據(jù)上反映，我們只能看到這樣的現(xiàn)象。現(xiàn)象背后的原因，需要后期我們進(jìn)行更多的探究，尤其是深入到每一家企業(yè)，我們就會(huì)知道每一家企業(yè)的管理都看起來問題是一樣，但背后的原因是千差萬別的。崗位調(diào)整意見：在崗位調(diào)整上我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)，相對(duì)來說，希望升職加責(zé)的同事占大的比例，還是有很大一部分HR對(duì)于自己目前的崗位保持了很高的進(jìn)取，愿意繼續(xù)從事自己的崗位；當(dāng)然也有很多同事反映出在壓力上或者工作的負(fù)荷較大，這個(gè)比例，在紅色的表示出來，他們希望能夠自己能夠減一些責(zé)任，甚至是愿意降一些職位。2、崗位調(diào)整意見：在崗位調(diào)整意見這個(gè)問題上，人力資源領(lǐng)導(dǎo)占了將近4.6%的比值，提出希望能換一個(gè)崗位，這是目前我們在做整個(gè)員工調(diào)查，就是這些人員處于什么樣的狀況，調(diào)查這個(gè)狀況，我們最初的出發(fā)點(diǎn)是想比較一下人力資源從業(yè)人員和其他員工，他們有沒有什么明顯的差異。我們得出來的這幾個(gè)結(jié)果基本上能有這樣的一些洞察：第一，職位越高的領(lǐng)導(dǎo)和一般員工相比，職位越高的領(lǐng)導(dǎo)，在各個(gè)方面都表現(xiàn)出更積極的態(tài)度；第二，我們也看到人力資源同仁，在敬業(yè)度上和其他員工相比，得分上偏低，實(shí)際上，就像前面的敬業(yè)度模型中，現(xiàn)在能夠反映出來的，僅就調(diào)查的形式反映出來的更多是在認(rèn)知和情感敬業(yè)上，那么具體在行動(dòng)敬業(yè)上，我們雖然通過數(shù)據(jù)問題進(jìn)行了測評(píng)，但在現(xiàn)實(shí)當(dāng)中還要到具體的企業(yè)當(dāng)中去做真實(shí)的洞察，基本上就是反映這些問題，在成就感和幸福感上，我們也會(huì)發(fā)現(xiàn)在成就感上，其他業(yè)務(wù)員工比做人力資源的員工更有成就感，但在幸福感上都沒有特別顯著的差異，這基本上就是我們在從力資源從業(yè)人員上發(fā)現(xiàn)的一些新的洞察。1、HRM的重要性：在人力資源管理職能上有些什么樣的洞察呢？我們會(huì)發(fā)現(xiàn)在人力資源管理的重要性上，幾乎所有參與這次調(diào)查的同事都認(rèn)為人力資源是非常重要的，我們可以看到填贊同的人達(dá)到80%以上，還有一些不確定的比例，相對(duì)來說不贊同的基本上可以忽略不計(jì)，說大家都認(rèn)為人力資源管理非常重要，但是在人力資源管理的有效性或者說效能上，并沒有得到所有人的認(rèn)同，相對(duì)來說，我們會(huì)看到領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)人力資源的認(rèn)同，相對(duì)高一點(diǎn)，但是整體的認(rèn)同，有效的比例基本上是在55和60之間。甚至領(lǐng)導(dǎo)者他們認(rèn)為人力資源的有效性，贊同有效的是在高層領(lǐng)導(dǎo)當(dāng)中，無論是人力資源領(lǐng)導(dǎo)還是業(yè)務(wù)領(lǐng)導(dǎo)的分差比一般的員工更大，也就是說對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)者，一部分人認(rèn)為人力資源的有效性還是OK的，明顯的高于一般的員工，但是同樣持不贊同，認(rèn)為人力資源的效果還沒有完全體現(xiàn)出來的領(lǐng)導(dǎo)者也是占更大的比例。而一般的員工在這個(gè)問題上，選擇不確定性的比例更高，給我們呈現(xiàn)一幅什么樣的畫像呢？就是說，參與這次調(diào)查的同事都認(rèn)為人力資源管理非常重要，但是有效性確實(shí)還有極大的提升，這個(gè)基本上反映出關(guān)于人力資源的從業(yè)人員和其他的業(yè)務(wù)同事他們目前的狀況，其中在成就感 、幸福感 、敬業(yè)度等我們做了調(diào)研，同時(shí)，讓他們對(duì)整個(gè)人力資源管理的這個(gè)職業(yè)有沒有吸引力上，我們也給大家一個(gè)總體的參考，同時(shí)呢，我們對(duì)人力資源管理這個(gè)職能的重要性以及人力資源管理的有效性的調(diào)查發(fā)現(xiàn)，大家認(rèn)為很重要占80%以上，但是對(duì)于有效性上低于65%，也就是說對(duì)于人力資源的有效性上還要做更多的工作。上面呈現(xiàn)的是調(diào)查結(jié)果是深圳市人力資源管理的現(xiàn)狀，下面我們來看看上面的呈現(xiàn)的現(xiàn)象背后的原因是什么？三、組織可持續(xù)發(fā)展力osi(HOOMS模型）：
組織與人力資源管理：雖然在我們商學(xué)院或者心理學(xué)院講的更多的是管理，但在現(xiàn)實(shí)的企業(yè)當(dāng)中，組織管理和人力資源管理基本上成了兩個(gè)不同的專業(yè)，換句話說，就是做人才管理和做組織管理是兩回事。全方位組織經(jīng)營管理系統(tǒng)是本次調(diào)查模型，英文首字母縮寫簡稱HOOMS模型：這是我是花了差不多10年時(shí)間、跟蹤30多家大中小型企業(yè)的經(jīng)營管理實(shí)踐開發(fā)而成的，并基于實(shí)證研究將模型的八個(gè)要素組合建構(gòu)了這個(gè)“組織可持續(xù)發(fā)展力（Organization Suistanability index,OSi）這樣一個(gè)評(píng)估企業(yè)組織現(xiàn)狀和未來發(fā)展?jié)摿Φ闹笖?shù)。這個(gè)模型目前已經(jīng)在近50家企業(yè)中得到了應(yīng)用，其中包括世界500強(qiáng)、中國500強(qiáng)這樣的大企業(yè)，也有很多年?duì)I收5億、10億的中小企業(yè)，有些甚至采用這個(gè)模型建構(gòu)了它自己企業(yè)內(nèi)部管理職能和職級(jí)體系。這個(gè)模型認(rèn)為，企業(yè)的經(jīng)營管理中要抓住5個(gè)關(guān)鍵的要素：1、戰(zhàn)略選擇：做出正確的選擇，核心就是你的企業(yè)如何定位？到底要做什么？比如，使命愿景？主營業(yè)務(wù)是什么？業(yè)務(wù)價(jià)值鏈?zhǔn)窃鯓拥�？有沒有獨(dú)特競爭力？是什么？等等。2、戰(zhàn)略執(zhí)行：確定清楚戰(zhàn)略選擇，清晰使命愿景和業(yè)務(wù)模式后，就要圍繞業(yè)務(wù)的整個(gè)目標(biāo)去高效低成本執(zhí)行，總體就是戰(zhàn)略執(zhí)行。當(dāng)前很多企業(yè)實(shí)踐者、專家喜歡把戰(zhàn)略和執(zhí)行分開來講，事實(shí)上，這是硬幣的兩面，是互為存在，所有的執(zhí)行都是圍繞著戰(zhàn)略的。離開戰(zhàn)略的執(zhí)行，就不是企業(yè)真正需要的執(zhí)行，是瞎搞。3、經(jīng)營業(yè)績：只有通過這條通道有正確的選擇并且高效執(zhí)行，才有可能達(dá)到經(jīng)營業(yè)績。那么經(jīng)營業(yè)績，這里包含四個(gè)主要方面，分別是員工價(jià)值、客戶價(jià)值、社會(huì)價(jià)值和股東價(jià)值，并且我認(rèn)為企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造應(yīng)該遵循這個(gè)順序，否則很可能因?yàn)閮r(jià)值創(chuàng)造的邏輯先后混淆而最終影響企業(yè)的長期發(fā)展。4、領(lǐng)導(dǎo)力：在這個(gè)戰(zhàn)略執(zhí)行過程中，企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)力就是你企業(yè)天花板的高度。一家沒有領(lǐng)導(dǎo)力，或者領(lǐng)導(dǎo)格局與文化與企業(yè)發(fā)展不匹配的，將會(huì)成為企業(yè)提升的天花板。從這個(gè)角度，領(lǐng)導(dǎo)力真的十分重要，尤其是領(lǐng)導(dǎo)格局和領(lǐng)導(dǎo)文化，目前我國領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展市場上，魚龍混雜，很多連領(lǐng)導(dǎo)、領(lǐng)導(dǎo)力概念都沒搞清楚的培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，給市場傳遞了很多混亂信息。5、價(jià)值觀：一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀是這家企業(yè)的底線。這里我也要特別強(qiáng)調(diào)，這是企業(yè)的價(jià)值觀，也就是企業(yè)重視什么、在乎什么，什么行為或者結(jié)果，也就是績效，是企業(yè)需要的，是真正對(duì)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展必要和充分的條件。為什么要特別強(qiáng)調(diào)這一點(diǎn)，因?yàn)檫^去10來年，我發(fā)現(xiàn)我們關(guān)于企業(yè)的價(jià)值觀的概念太亂了，最需要厘清的一點(diǎn)就是，一談企業(yè)價(jià)值觀都上升到道德品質(zhì)上去了。其實(shí)這是混淆了概念。可想而知，用這樣的價(jià)值觀指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理，必然會(huì)亂象叢生。HR如果跳出來更宏觀的去看人力資源管理，其實(shí)要做的事情無非就是這些：怎么樣選擇好的業(yè)務(wù)，怎么樣讓業(yè)務(wù)高效執(zhí)行，低成本執(zhí)行，同時(shí)在這個(gè)過程中要用領(lǐng)導(dǎo)力打造好的企業(yè)經(jīng)營管理的環(huán)境和價(jià)值觀的保障，最后這才能得到好的業(yè)績，這個(gè)就叫做全方位的組織經(jīng)營管理的模型，即HOOMs模型。
HOOMs模型再詳細(xì)的拆解就會(huì)有一個(gè)這樣模型得出來的，總共的8個(gè)維度或者說8個(gè)要素。根據(jù)過去10年來，30多家企業(yè)長期追蹤的實(shí)證研究形成的算法，整體形成OSi這個(gè)衡量組織可持續(xù)發(fā)展力的指數(shù)，里邊包含了業(yè)務(wù)方向、商業(yè)模式、獨(dú)特競爭力等，這些要素都屬于業(yè)務(wù)范圍的東西。在整個(gè)執(zhí)行的過程中，也是經(jīng)常我們說的人力資源6大模塊，現(xiàn)在流行有三支柱、組織發(fā)展也有各種的理論模型，但事實(shí)上，你跳開來看，在組織里邊，無論你做人力資源管理還是做其他戰(zhàn)略性管理，核心是：第一是建組、其次是找人才、搭建人才團(tuán)隊(duì)。然后用科學(xué)和技術(shù)的方式去賦能，最重要的是要有環(huán)境，這個(gè)環(huán)境比如說薪酬，我認(rèn)為這是一家企業(yè)的環(huán)境，在薪酬管理中最基本的原則是內(nèi)部要公平、外部具有競爭性，也就是薪酬的定位。事實(shí)上我們看到這次調(diào)查當(dāng)中，有50個(gè)人的企業(yè)，也有5萬人或50萬人的企業(yè)，我們會(huì)看到薪酬的差異，其實(shí)就是塑造了這家企業(yè)的環(huán)境，我在深圳華潤集團(tuán)工作過5年，我自己家也住在深圳，在深圳，經(jīng)常也會(huì)看到不同的中小企業(yè)里，薪酬就是一個(gè)環(huán)境，其次績效考核也是一個(gè)環(huán)境，其實(shí)最終都是為了塑造這個(gè)環(huán)境，最近這幾年流行的一句話說離開了平臺(tái)人力資源同事也是很難的，我們會(huì)看到什么樣的人才能進(jìn)到我們頭部的深圳企業(yè)，比如說像華為、騰訊、招商銀行、順風(fēng)、華潤等企業(yè)，你會(huì)看到進(jìn)去的人，同時(shí)又會(huì)塑造一個(gè)環(huán)境，環(huán)境是非常重要的，HOOMs模型是一個(gè)組織可持續(xù)發(fā)展的模型。
HOOMs模型的調(diào)查數(shù)據(jù)：有這樣的一些結(jié)果，發(fā)現(xiàn)圖片上，首先我們會(huì)看到全部參評(píng)人的指數(shù)，每個(gè)企業(yè)在一次調(diào)研中會(huì)得到兩個(gè)指數(shù)結(jié)果，一個(gè)OSi是指調(diào)查年度的實(shí)際組織可持續(xù)發(fā)展力指數(shù),另一個(gè)OSi2則是預(yù)測企業(yè)在未來一年通過努力可能達(dá)到的更高水平的指數(shù).在指數(shù)圖中,就是內(nèi)圈和外圈的數(shù)值,比如這里看到的全部參評(píng)人企業(yè)的整體平均值反應(yīng)的OSi和OSi2分別是65.1和73.6.。這樣的設(shè)計(jì)現(xiàn)在和將來預(yù)期指數(shù)，對(duì)于指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理改進(jìn)提升，有十分重要的價(jià)值，并且能夠很好地指導(dǎo)實(shí)踐操作，而不是紙上談兵或者概念化的，利用OSi和OSi2指導(dǎo)企業(yè)經(jīng)營管理改進(jìn)有非常好的落地性。同時(shí)，這樣的指數(shù)設(shè)計(jì)，在管理領(lǐng)域也是開創(chuàng)性的，希望以后的實(shí)踐應(yīng)用中給大家更多指導(dǎo)和交流。我相信大家一定會(huì)非常喜歡這個(gè)指數(shù)。 那同樣的，大家可能會(huì)感興趣的是其他不同行業(yè)的企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展力指數(shù)得分是多少？我在這里呈現(xiàn)了國企、民企、外企等的差異化結(jié)果，大家可以在心里默想一下，猜猜看他們的指數(shù)大概是多少？由于時(shí)間關(guān)系我就不賣關(guān)子，我直接給大家亮出來，首先我們看到的是：其他的沒有寫上述三類的，可能包括事業(yè)單位、學(xué)校、醫(yī)院等政府機(jī)構(gòu)是67.8~75.7這個(gè)就是一個(gè)指數(shù)的情況，這個(gè)總體指數(shù)的發(fā)布情況，我們會(huì)從這里來看這個(gè)指數(shù)，在深圳，我們是第1次調(diào)查，還沒有更可比較的數(shù)據(jù)對(duì)標(biāo)，我希望等到明年的時(shí)候，我們有對(duì)標(biāo)的時(shí)候，但是和我目前的數(shù)據(jù)庫里的指數(shù)相比，深圳整體企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展指數(shù)都比較高，在我原來的數(shù)據(jù)庫里超過60的都不是太多，這是本次調(diào)查我們看到的 。
剛才提到的hooms模型里包含了8個(gè)要素，分別是業(yè)務(wù)戰(zhàn)略、領(lǐng)導(dǎo)力、價(jià)值觀、經(jīng)營業(yè)績、隊(duì)伍建設(shè)、科技賦能、環(huán)境建設(shè)等，從這8個(gè)要素中我們會(huì)看到得分，整體的得分大概是這樣分布。其中我們看到三個(gè)關(guān)鍵的要素，特別值得深圳市HR思考：領(lǐng)導(dǎo)力得分上更低的，50分，在科技賦能上，我們實(shí)際上是包含了三個(gè)大方面。在環(huán)境建設(shè)上也是比較低的，環(huán)境建設(shè)具體包括哪些要求呢？我們可以看下面的結(jié)果，就是打開每一個(gè)里面包含的要素分別是什么，整體來看科技賦能、環(huán)境建設(shè)、領(lǐng)導(dǎo)力是制約深圳企業(yè)組織經(jīng)營管理效率、組織可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵要素，急需加強(qiáng)。
在業(yè)務(wù)上，得分基本上差不多，在生意邏輯、協(xié)同增效、戰(zhàn)略管理上，相對(duì)來說在生意邏輯上的得分比項(xiàng)目協(xié)同增效和戰(zhàn)略管理要低，但是整體的這個(gè)得分和我數(shù)據(jù)庫里的得分相比，這個(gè)分已經(jīng)是比較高了。
領(lǐng)導(dǎo)力：我們看到重要的是領(lǐng)導(dǎo)文化的得分比較低，這個(gè)模型當(dāng)中什么是領(lǐng)導(dǎo)文化呢？我們把領(lǐng)導(dǎo)力的領(lǐng)導(dǎo)文化稱為在一家企業(yè)中權(quán)利是怎樣在組織內(nèi)發(fā)生影響的，那對(duì)于權(quán)力會(huì)有一個(gè)叫做權(quán)力Power6的模型。在人才測評(píng)和組織測評(píng)工作中，我曾經(jīng)是中國第一位建立組織和人才測評(píng)中心的人，華潤集團(tuán)的測評(píng)中心就是我組建的。權(quán)利有6種權(quán)力，大家如果學(xué)過這個(gè)都知道，比如說法定的就是：職位的權(quán)力、經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲的權(quán)力、制度強(qiáng)制的權(quán)利、專家權(quán)威的權(quán)利、榜樣學(xué)習(xí)的權(quán)利、自己本人自動(dòng)自發(fā)的權(quán)利，這6種權(quán)力在企業(yè)是如何發(fā)生影響的，實(shí)際上它就是一種領(lǐng)導(dǎo)文化。比如說我們看到很多企業(yè)經(jīng)常使用懲罰或罰款，那他的經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲的權(quán)力就是它的中心，那毫無疑問這種領(lǐng)導(dǎo)文化能夠培育出什么樣的員工？或者能夠培育出什么樣的組織環(huán)境？那是可想而知的，所以整體來看在領(lǐng)導(dǎo)力的得分低上，關(guān)鍵就是在領(lǐng)導(dǎo)文化的培育上，我們是需要下更多功夫。
價(jià)值觀：價(jià)值觀的選擇、價(jià)值觀的認(rèn)同和價(jià)值觀的管理上都做得不錯(cuò)，這個(gè)得分是超越了我研究的這個(gè)數(shù)據(jù)庫里的得分，也超越了我之前的設(shè)想。經(jīng)營業(yè)績：在經(jīng)營業(yè)績上，主要強(qiáng)調(diào)4個(gè)方面的價(jià)值：社會(huì)價(jià)值、股東價(jià)值、客戶價(jià)值、員工價(jià)值，現(xiàn)代企業(yè)始終是強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值，所有商學(xué)院還是企業(yè)老板，都強(qiáng)調(diào)客戶價(jià)值，沒錯(cuò)，客戶價(jià)值是很重要的，但事實(shí)上對(duì)HR來說，應(yīng)該更多關(guān)注員工的價(jià)值，在我看來，在20年前，中國在爭論說，到底是員工重要、客戶重要還是股東重要？事實(shí)上我個(gè)人認(rèn)為，從生意的邏輯上來看首先是員工的價(jià)值要體現(xiàn)出來，因?yàn)檎麄�(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造就是通過員工來實(shí)現(xiàn)。在我的觀點(diǎn)里，我認(rèn)為一家企業(yè)的員工價(jià)值如果低的話，這家企業(yè)即使暫時(shí)有經(jīng)濟(jì)效益，也就是股東價(jià)值和客戶滿意度高的話，遲早都要坍塌的，你做了再多的社會(huì)價(jià)值，如果員工價(jià)值得不到體現(xiàn)，這個(gè)其實(shí)是一個(gè)非常重要的因素，對(duì)于深圳的人力資源管理和深圳的企業(yè)來說，整體來說員工的價(jià)值還是OK的。
組織建設(shè)：我們會(huì)看到整個(gè)組織結(jié)構(gòu)、組織崗位、組織流程，我個(gè)人認(rèn)為組織建設(shè)最重要的就是這三個(gè)東西，相對(duì)于前面講到的h1到h4，這些硬的部分組織建設(shè)其實(shí)是相對(duì)組織后面講的h6到h8，組織建設(shè)是比較硬的，比如說結(jié)構(gòu)，結(jié)構(gòu)里面包括法人治理的結(jié)構(gòu)、管控模式、業(yè)務(wù)架構(gòu)、組織架構(gòu)，這些都是硬的，就像我經(jīng)常在講組織設(shè)計(jì)的時(shí)候舉個(gè)例子，1間房間或1間教室, 如果你把你的椅子和走道擺成什么樣的，正常的員工都是會(huì)按照你這個(gè)設(shè)計(jì)擺布的，也就是說你是可以通過組織設(shè)計(jì)來引導(dǎo)員工行為的，如果在極端的情況下，員工經(jīng)常去踩桌子踏上桌子，或者是繞道走的時(shí)候，或者是抄近道的時(shí)候，這個(gè)時(shí)候你的組織就要做組織架構(gòu)的調(diào)整，因?yàn)檎f明你整個(gè)組織里的結(jié)構(gòu)是出了問題，這些都是另外一個(gè)特別重要的，現(xiàn)在我們都會(huì)講到，比如說海爾的“人單酬” ，在我輔導(dǎo)的湖南的大漢集團(tuán)，也是中國民營企業(yè)500強(qiáng)的300多位 ，我們一直在強(qiáng)調(diào)一個(gè)新的管理叫做訂單管理，也就是說所有的管理都管到訂單上去，那最核心的就是流程，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)企業(yè)里很多管理上的問題，實(shí)際上都在這個(gè)組織建設(shè)上，基本上你用我這個(gè)模型去診斷你這個(gè)組織里的組織建設(shè)得分的高低，就會(huì)發(fā)現(xiàn)，可能2/3的問題都會(huì)和這個(gè)要素H5是非常相關(guān)的。
人才隊(duì)伍：主要是在人才的標(biāo)準(zhǔn)選、用、育、留上，這個(gè)在華潤的人力資源管理手冊里面，采用的都是這樣的標(biāo)準(zhǔn)“選、用、育、留”，尤其在人才標(biāo)準(zhǔn)上，我們知道在整個(gè)調(diào)查中，有一個(gè)得分非常之低的就是人才標(biāo)準(zhǔn)，雖然總體看起來分?jǐn)?shù)高，但是在人才標(biāo)準(zhǔn)上有一道題得分非常低，在勝任特征模型引進(jìn)我國，時(shí)勘老師應(yīng)該是最早一批把勝任素質(zhì)模型引進(jìn)到中國來的人，在素質(zhì)模型這個(gè)研究領(lǐng)域，就是勝任素質(zhì)模型和任職資格體系，應(yīng)用到企業(yè)管理實(shí)踐當(dāng)中，可以說用得好的企業(yè)寥寥無幾，大家都在推崇華為的任職資格體系和華潤、騰訊的勝任素質(zhì)模型，事實(shí)上，我自己在華潤呆了五年，做得并不是很好，包括說華為的任職資格體系其實(shí)也是有很多問題，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)人才標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的，但現(xiàn)在都是從國外尤其是從美國引進(jìn)的勝任素質(zhì)模型，大家發(fā)現(xiàn)HR都很happy，在勝任素質(zhì)模型和勝任力方面弄得很開心，但事實(shí)上到了企業(yè)的應(yīng)用中，經(jīng)常不會(huì)被業(yè)務(wù)同事，包括有時(shí)候自己都不認(rèn)可，所謂的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型、勝任力模型、任職資格，都是在自娛自樂，沒有真正給企業(yè)的業(yè)務(wù)經(jīng)營起到很大的實(shí)踐作用，最大的問題就在人才標(biāo)準(zhǔn)上我們提了很多高高在上的東西，但事實(shí)上非常不接地氣，沒有效果 ，這是一個(gè)很大的問題，就在隊(duì)伍建設(shè)上，人才標(biāo)準(zhǔn)是非常重要的。
第一：是不是真正專業(yè)，這個(gè)專業(yè)一方面是人力資源是不是真正專業(yè)，同時(shí)是其他職能，比如說戰(zhàn)略管理、財(cái)務(wù)管理、營銷管理、供應(yīng)鏈管理等管理，是不是專業(yè)的人在做專業(yè)的事情。第三：技術(shù)投入，尤其是現(xiàn)在，大家都在強(qiáng)調(diào)數(shù)字化轉(zhuǎn)型，向數(shù)字化轉(zhuǎn)型到目前為止是一種理念，但這個(gè)理念確實(shí)非常重要，真正做得好的數(shù)字化的企業(yè)其實(shí)是并不多的，尤其是所謂的人力資源數(shù)字化，很多時(shí)候我們其實(shí)是走在前面，早在10年前華潤就在做人力資源信息化，但是信息化和數(shù)字化里面一個(gè)最大的問題就是數(shù)字化以后，其實(shí)我們的數(shù)據(jù)是變成了產(chǎn)品，變成了我們的資源，第三：就是行政對(duì)標(biāo)里，主要包含一個(gè)是行政管理，第二是標(biāo)桿管理，或者叫對(duì)標(biāo)管理，這個(gè)是我認(rèn)為中小企業(yè)如果做科技賦能，其他事情不做，唯一一件事情不能不做，就是對(duì)標(biāo)競爭對(duì)手或者你的標(biāo)桿企業(yè)，然后進(jìn)行客觀的實(shí)際去做前面的這些管理。
環(huán)境建設(shè)：環(huán)境建設(shè)主要包含：薪酬福利、績效管理、辦公條件、營銷生態(tài)，就辦公條件我們說一個(gè)最簡單事，關(guān)于“員工每天上下班的通勤時(shí)間”，在路上用一個(gè)半小時(shí)還是用兩個(gè)小時(shí)，還是只用20分鐘，還是辦公室就在員工家樓下，光是這一點(diǎn)上，員工的效率就會(huì)起很大的作用。 全球的人力資源管理，比如說像最先進(jìn)的Google、亞馬遜，包括國內(nèi)的騰訊，其實(shí)都回到了中國80年代的國企或者中國80年代的這種“廠背后就是家“的模式，廠里面有教育、食堂、小賣部等各方面都有，中國的改革開放，尤其在90年代的企業(yè)改革后，把第二產(chǎn)業(yè)或者是第三產(chǎn)業(yè)企業(yè)的一些服務(wù)功能去除掉，變成社會(huì)化，事實(shí)上我們會(huì)看到包括美國的Google 、亞馬遜這樣一些企業(yè)都在開始仿佛像我們80年代90年代，在這一點(diǎn)上，我自己也是在新加坡國立大學(xué)任教，跟很多國外的企業(yè)和同事做交流，大家都認(rèn)為中國在管理上是有自己的智慧，只是我們在做的過程當(dāng)中經(jīng)常會(huì)崇洋媚外。 深圳的人力資源，是走在全國頭牌的，我希望，可以用自己的模型，這也是為什么今年我會(huì)和曾曉華老師在這么急的這個(gè)情況下，做這樣一次人力資源的調(diào)研，最終就是希望未來在深圳市尤其是中小企業(yè)管理中，能夠有更好的更符合大家的管理需求的模型去應(yīng)用，比如說辦公條件里邊我們經(jīng)常會(huì)提到，辦公遠(yuǎn)程、辦公人才的駐地，這一點(diǎn)深圳會(huì)很清晰，到了新疆、西北就完全不一樣，整個(gè)企業(yè)所在的地方環(huán)境，就決定了這家公司文化氛圍，所以環(huán)境建設(shè)對(duì)于企業(yè)是非常重要的。 整個(gè)調(diào)研的數(shù)據(jù)發(fā)現(xiàn)，基于HOOMs模型里面有8個(gè)h，分別涉及到業(yè)務(wù)、領(lǐng)導(dǎo)力、價(jià)值觀、業(yè)績、組織、人才、科技和環(huán)境，這個(gè)模型，已經(jīng)在很多企業(yè)得到了應(yīng)用，我在新加坡國大商學(xué)院講課的時(shí)候也是用這個(gè)模型，我個(gè)人認(rèn)為是特別值得使用尤其是我們深圳的中小企業(yè)試用。
在我們調(diào)研的時(shí)候問了一道開放性的題目：如果您的公司要在現(xiàn)有的基礎(chǔ)上進(jìn)行突破，你覺得應(yīng)該從哪些方面著手改進(jìn)？ 關(guān)于這個(gè)問題，我們之前做過一些訪談，基于訪談，我們形成了一些主要的觀點(diǎn)，然后把這些主要的觀點(diǎn)放在網(wǎng)絡(luò)上做選擇題，這些主要的觀點(diǎn)歸類共有13類，大整個(gè)這次調(diào)查中，我們會(huì)第一關(guān)注提及率。在您可以看到這個(gè)結(jié)果之前，您可以想象一下，如果是您來作答，您認(rèn)為您在的企業(yè)如果只要改變一項(xiàng)的話，應(yīng)該改變哪一項(xiàng)？最早的時(shí)候我自己在訪談的時(shí)候，很多人都提到是一把手要改變工作作風(fēng)，一把手要提升領(lǐng)導(dǎo)能力，中高層要改變工作作風(fēng)，這是指的管理者。 這次調(diào)研有一個(gè)非常大的反差，我們會(huì)看到，整個(gè)結(jié)果是這樣的呈現(xiàn)出來的，有4532人次提及如果公司要在現(xiàn)有基礎(chǔ)上突破，提及率最高的是要開發(fā)現(xiàn)有人才的潛能。 我看到這個(gè)時(shí)候，一方面感到很驚訝，另外一方面，又感到特別欣慰，整體來說，我們仔細(xì)去思考這個(gè)問題，在企業(yè)管理中開發(fā)人才潛能，尤其是在所有的民營企業(yè)的中小企業(yè)，甚至央企國企，包括騰訊，其實(shí)都是很重要的，你只有開發(fā)現(xiàn)有人才潛能，才會(huì)讓這家企業(yè)很好，看起來是一個(gè)簡單的方式，但事實(shí)上它會(huì)涉及到企業(yè)，比如說企業(yè)文化，曾經(jīng)我們經(jīng)常崇拜這樣企業(yè)，它的組織文化是很難建起一種大家敬業(yè)的文化或者是主人翁的文化，而是變成一個(gè)生意人的文化，在這樣的企業(yè)文化中，對(duì)于職業(yè)精神或者職業(yè)感比較強(qiáng)、素養(yǎng)比較高的員工來說，任這個(gè)職就努力干，明天不任這職，有可能不會(huì)努力去干，在其位謀其政。 如果采用內(nèi)部培養(yǎng)人才，內(nèi)部選拔人才到重要崗位上去，這樣企業(yè)會(huì)形成一個(gè)非常重要的敬業(yè)文化，甚至是因?yàn)槟承┰螂x開公司的員工都會(huì)這樣。 這就是整體的調(diào)查結(jié)果，謝謝大家，也再次感謝深圳市參與這次調(diào)查的人力資源的同仁，希望明年的時(shí)候我們有更多的機(jī)會(huì)，我會(huì)通過曾曉華老師這邊在深圳市開一些現(xiàn)場的小范圍的討論研討，我們共同去探討深圳市人力資源管理的提升到底有一些什么樣的方法，或者是棘手的問題在哪里。（本文根據(jù)許曉勇博士在“深圳市人力資源管理現(xiàn)狀調(diào)研發(fā)布會(huì)”上的講話整理，轉(zhuǎn)載請注明出處）
北京師范大學(xué)心理學(xué)部教授，教授新加坡國立大學(xué)商學(xué)院客EMBA教授（客座）先后在政府、中科院、國際咨詢公司、央企、民企和國內(nèi)外高校從事I/O心理學(xué)的教學(xué)科研以及OHR管理實(shí)務(wù)與咨詢；為50多家大中小企業(yè)提供過咨詢或直接實(shí)務(wù)操盤，為100多位企業(yè)創(chuàng)始人/高管提供過領(lǐng)導(dǎo)教練；自己開發(fā)的全方位組織經(jīng)營管理系統(tǒng)（HOOMS）、領(lǐng)導(dǎo)人才評(píng)價(jià)發(fā)展工具在高校EMBA及客戶企業(yè)實(shí)踐中得到顯著效果檢驗(yàn)。主修專業(yè)：工業(yè)與組織I/O心理學(xué)實(shí)踐領(lǐng)域：戰(zhàn)略與管控、領(lǐng)導(dǎo)學(xué)、組織與人力資源管理
