德國西門子公司獨(dú)特的人力資源開發(fā)戰(zhàn)略！

德國西門子公司在眾多成功的歐洲公司中,是十分引人注目的�？偨Y(jié)其成功的經(jīng)驗(yàn),最重要的一條就是人力資源開發(fā)。該公司人力資源開發(fā)和管理呈現(xiàn)出許多顯著的特點(diǎn)：

人事部門地位高、有權(quán)威

各層的人事主管都是領(lǐng)導(dǎo)班子的成員，人事總裁馬力先生就是西門子公司董事會的董事。這樣做，對于把人力資源管理與開發(fā)納入到企業(yè)經(jīng)營總戰(zhàn)略和總決策之中是非常有利的，有人曾經(jīng)調(diào)查過歐洲1000家大型企業(yè)，結(jié)果表明，50%以上企業(yè)的人事主管都是由董事兼任的，西門子公司的做法就是例證。歐洲出現(xiàn)這一特點(diǎn)不是偶然的，這與發(fā)展所處的時代背景有著直接的關(guān)系。有人曾對歐洲企業(yè)近幾十年來的用人情況作過這樣的分析：1945—1955年10年間，由于二戰(zhàn)導(dǎo)致商品極度匱乏，企業(yè)大多注意從生產(chǎn)人員中選拔高層主管;1955—1965年10年間，由于市場飽和、產(chǎn)品滯銷，企業(yè)大多注意從銷售人員中選拔高層主管;1965—1975年10年間，由于合資經(jīng)營、跨國經(jīng)營的出現(xiàn)，財(cái)務(wù)問題日趨復(fù)雜起來，企業(yè)大多注意從財(cái)務(wù)人員中選拔高層主管;1975年以來，由于市場競爭加劇，人才問題越來越成為各種競爭之關(guān)鍵，因此選拔高層主管的注意力開始轉(zhuǎn)向人力資源管理開發(fā)上來。

實(shí)施“愛發(fā)談話”制度

“愛發(fā)談話”是西門子公司實(shí)行的一項(xiàng)人事制度，主題是“發(fā)展、促進(jìn)、贊許”，德文縮寫是EFA.

在西門子公司40萬員工中，有26000 名是高級管理者，實(shí)行年薪制，其余一律按工資稅章表領(lǐng)取工資。“愛發(fā)談話”的對象是實(shí)行年薪制的各領(lǐng)域高級管理人員，談話每年一次，成為制度。

“愛發(fā)談話”由職員、上司、主持人三方參加。職員，即26000 名高級管理者;上司，即談話對象的直接主管;主持人，通常是人事顧問。

這種“愛發(fā)談話”是以談心方式進(jìn)行的，上司是主角，在談話中處于主動地位，但是他不是以上司身份出現(xiàn)，而是教練角色，從心理上與職員構(gòu)成伙伴關(guān)系，設(shè)身處地幫助職員分析優(yōu)勢劣勢，幫助職員更好地實(shí)現(xiàn)個人的設(shè)想。職員在談話中的任務(wù)是：客觀分析自己的現(xiàn)狀，找出自己的強(qiáng)項(xiàng)和弱項(xiàng)，提出培訓(xùn)進(jìn)修的意愿，根據(jù)自己的興趣、愛好、潛力以及目前所處的位置設(shè)計(jì)調(diào)整生涯規(guī)劃，達(dá)到關(guān)心自我、拓展職能、確立目標(biāo)之目的。主持人的任務(wù)是：協(xié)調(diào)談話各方、咨詢有關(guān)問題、提供市場信息。為了保證談話效果，在談話前三方都要做好必要的準(zhǔn)備，尤其是上司的準(zhǔn)備必須充分。

其中包括：了解談話對象當(dāng)年完成任務(wù)情況、能力狀況、有何要求等，這些情況可以事先通過問卷調(diào)查獲取，包括：企業(yè)能為職員發(fā)展提供什么樣的可能性;對職員的能力、優(yōu)劣勢、目前狀況、所在位置的評價意見。為了提高談話能力，公司還組織了80名專家對800 名談話者進(jìn)行專項(xiàng)培訓(xùn)，然后再由800 名經(jīng)過培訓(xùn)的談話者去實(shí)施對26000 人的“愛發(fā)談話”，談話結(jié)果三方簽字后歸入人事檔案，作為確定年薪、崗位變動、職務(wù)升遷、培訓(xùn)進(jìn)修的重要依據(jù)。在“愛發(fā)談話”基礎(chǔ)上實(shí)施的高級管理人員培訓(xùn)的針對性極強(qiáng)，缺什么補(bǔ)什么，參加培訓(xùn)者不是強(qiáng)迫而是自愿參加。

大力開發(fā)國際化經(jīng)營人才

西門子公司的業(yè)務(wù)幾乎覆蓋了整個世界。經(jīng)濟(jì)一體化和經(jīng)營國際化程度之高都是其他企業(yè)不可及的。西門子公司的戰(zhàn)略是：把西門子公司的發(fā)展融入所在國的經(jīng)濟(jì)發(fā)展之中。為此，公司作出規(guī)定，選拔領(lǐng)導(dǎo)干部必須具有 1 至3 年的國外工作經(jīng)驗(yàn)，而且把外語以及對所在國家文化狀況的了解作為重要條件。

人才資源開發(fā)投資力度大

西門子公司的管理者認(rèn)為：創(chuàng)新是公司的命脈，技術(shù)是造福人類的力量，領(lǐng)先的技術(shù)是立于不敗之地的保障。因此，他們始終把人才開發(fā)、推動科技進(jìn)步作為公司發(fā)展的首選之策。從世界上第一臺指針式發(fā)報機(jī)的誕生到現(xiàn)代高科技太陽能芯片的生產(chǎn)，在100 多年的科技發(fā)展較量中，西門子公司在同領(lǐng)域始終是一路領(lǐng)先。該公司現(xiàn)有員工中大學(xué)以上學(xué)歷者已超過50%。目前每年還要接收3000名新大學(xué)生，僅用于這批學(xué)生的繼續(xù)教育費(fèi)，公司每年就要撥3 億馬克。另外，公司每年還要投入70億美元和45000 名人員專門用于研究與發(fā)展，以迎接本領(lǐng)域的挑戰(zhàn)。

著力于團(tuán)隊(duì)精神培養(yǎng)

這是西門子公司的人才開發(fā)的一個最大特點(diǎn)。西門子公司的管理者認(rèn)為，企業(yè)的未來在很大程度上取決于人才資源的開發(fā)，企業(yè)主應(yīng)當(dāng)通過與員工的真誠合作來增加公司的價值，要愛護(hù)自己的員工，在創(chuàng)造一個人就業(yè)機(jī)會的同時創(chuàng)造一個人的發(fā)展機(jī)會，努力培養(yǎng)員工對本企業(yè)的歸屬意識，把個人的發(fā)展同企業(yè)命運(yùn)緊密地聯(lián)系在一起。在西門子公司，企業(yè)主與員工的伙伴關(guān)系體現(xiàn)得非常充分。當(dāng)外界問及西門子公司的員工在哪兒工作時，回答近乎異口同聲：在西門子公司!這回答聽起來似乎很平常，但就在這平常之中卻展現(xiàn)出西門子公司員工熱愛企業(yè)、視廠為家的主人翁責(zé)任感，這就是西門子文化所培養(yǎng)出來的西門子人。是西門子文化給企業(yè)不斷注入了活力，使企業(yè)發(fā)展始終充滿著生機(jī)。

西門子公司在一個半世紀(jì)里取得的成功經(jīng)驗(yàn)是極其寶貴的，具有普遍的指導(dǎo)意義。尤其是它在人才資源開發(fā)方面的一些有效舉措，對于我國正在構(gòu)建的現(xiàn)代人事制度有著重要的參考價值，我們應(yīng)當(dāng)很好地加以研究、借鑒。

案例點(diǎn)評

西門子公司是一家擁有40萬名員工，以電子、電器為主產(chǎn)品的高科技跨國公司。迄今為止已整整走完了150 年的發(fā)展歷程，據(jù)有關(guān)人士調(diào)查結(jié)果表明，歐洲的企業(yè)平均壽命通常都在20年—40年之間，許許多多的競爭者在國際工商業(yè)大舞臺上來去匆匆，轉(zhuǎn)瞬即逝，起落無跡。那么，西門子公司為什么能夠一改故轍，不僅成功地走出了一條長盛不衰之路，而且在強(qiáng)手如林、競爭劇烈的今天仍然保持著一股強(qiáng)勁的發(fā)展勢頭令世人所矚目呢?這個問題的確耐人尋味，發(fā)人深思。

目前西門子公司已在世界上190 多個國家和地區(qū)設(shè)立了代表處，經(jīng)濟(jì)全球化戰(zhàn)略已經(jīng)實(shí)現(xiàn)，西門子公司在50多個國家建有400 多個生產(chǎn)廠家，僅中國就有西門子公司的合資和獨(dú)資企業(yè)39家，投資額已達(dá)7 億馬克，約合3.9 億美元。預(yù)計(jì)到2000年可增至10億美元，西門子公司還設(shè)有投資公司1000多家，業(yè)務(wù)擴(kuò)展到能源、交通、信息、醫(yī)療、家電等15個大的商務(wù)領(lǐng)域，1996年度訂單額已達(dá)1000多億馬克。

西門子公司總結(jié)了自己長盛不衰的經(jīng)驗(yàn)：

(l )始終一貫地謹(jǐn)慎處理財(cái)務(wù)問題;

(2 )不斷開發(fā)新產(chǎn)品;

(3 )高度重視人才資源開發(fā);

(4 )公司對內(nèi)部、外部環(huán)境的靈活適應(yīng)性;

(5 )科學(xué)地培養(yǎng)員工的歸屬意識等。